Валерий Кичкаев 
Оптимум — одно-два собеседования для рядовой позиции и до недели-трёх на весь процесс, говорит HR-эксперт с 20-летним стажем Валерия Краснёвская. Больше собеседований оправданно только в крупных и сложных структурах, где решение затрагивает несколько отделов. Затянутый отбор компания оплачивает дважды: стоимостью подбора и риском потерять кандидата, которого уже переманил конкурент.
Зачем компании вообще проводят несколько собеседований
Экономика простая: ошибка найма стоит дороже лишнего часа собеседования. Валерия Краснёвская объясняет расчёт так.
— Стоимость ошибки подбора в бизнесе очень высока. Она складывается из нескольких составляющих. Во-первых, вы теряете время и получаете упущенную финансовую выгоду от так называемого простоя. Во-вторых, у самого процесса подбора есть своя стоимость: работа рекрутера, размещение объявления о вакансии и так далее. Для компании экономически выгоднее потратить лишний час на второе или третье собеседование, чем потом ещё от месяца до трёх — на поиск нового кандидата.
Иначе говоря, каждое дополнительное собеседование — это ставка против простоя вакантной должности и повторного цикла подбора персонала с нуля. Вопрос не «нужно ли второе собеседование», а «сколько раундов окупают себя для конкретной позиции».
Сколько собеседований достаточно: считаем по размеру и структуре компании
Универсального числа нет — оно зависит от масштаба бизнеса и уровня позиции. Для небольшой компании и рядовой роли двух этапов хватает с запасом.
| Компания и позиция | Сколько собеседований | Кто участвует |
|---|---|---|
| До 50 человек, рядовая позиция (специалист) | 2 | Рекрутер или руководитель на первичном отборе, затем тот, кто принимает окончательное решение |
| Крупная, децентрализованная или матричная структура | Больше двух | Несколько уровней управления — каждый закрывает свой спектр критериев |
| Позиция кофаундера/стартап, кандидат с проверяемым портфолио | 1 | Достаточно тому, кто принимает решение единолично |
Сама Краснёвская приводит крайний пример из практики: за почти 20 лет в HR минимумом было одно собеседование — для найма 3D-моделлеров в собственный стартап (12 человек в штате). Она заранее изучила их портфолио на ArtStation, и одной встречи хватило для решения.
Максимум встретился на позиции директора автоцентра в «Атлант-М»: первичное собеседование, домашнее задание по стратегии развития предприятия и финальный ассессмент на целый день — с групповым интервью и управленческими поединками. По похожей схеме компания оценивала саму Краснёвскую в 2011 году, когда она проходила отбор на позицию HR-директора.
Риски многоступенчатого отбора для компании
Больше раундов — не значит надёжнее. У затянутого процесса три конкретных издержки.
-
1Растёт стоимость подбора
Каждый лишний этап — это время рекрутера и руководителей, которое можно было потратить иначе. Выгода от «дополнительной проверки» не всегда её окупает.
-
2Портится репутация компании
Кандидат делает вывод: здесь менеджеры сомневаются и медлят с решениями. На рынке кандидата, где выбор есть у соискателя, а не только у нанимателя, такой имидж дорого обходится.
-
3Теряются сильные кандидаты
Пока процесс тянется, талантливый специалист принимает предложение от другого работодателя — и усилия рекрутера на поиск оказываются напрасными.
Есть и обратный сигнал тревоги: слишком мало собеседований для сложной позиции. Одно собеседование на позицию финансового директора крупной международной корпорации, по мнению Краснёвской, тоже настораживает — расхождение между серьёзностью позиции и глубиной проверки красноречивее самого числа раундов.
Что многораундовый процесс даёт кандидату
С точки зрения соискателя лишние встречи не только раздражают. Несколько собеседований дают возможность узнать компанию до того, как принято решение.
Прозрачность процесса компенсирует его длину. Если кандидату сразу сказали, что предстоит, например, пять этапов, он может планировать своё время и не считать каждый новый звонок сигналом, что что-то идёт не так.
Прозрачность и сроки: почему рынок труда требует честности с кандидатом
Отдельно Краснёвская настаивает: объяснять кандидату длительность и этапность подбора — не жест доброй воли, а необходимое условие сотрудничества.
— Рынок труда — это рынок, на котором сегодня это кандидат, которому ты отказал, а через год ты сам его ищешь в LinkedIn и предлагаешь ему новую позицию. Рынок труда — это рынок, где одни и те же люди представлены в течение 30–40 лет их профессиональной карьеры.
Отсюда и требование к срокам: идеальный период для рядовых позиций — 1–3 недели с момента первого контакта. Два месяца эксперт считает оправданными только для топ-менеджеров в очень крупных и сложных бизнесах — специалисты с годами наращивают потенциал и осваивают смежные области, поэтому разрыв между кандидатом сейчас и через год бывает существенным.
Альтернативы классическому собеседованию
Многораундовое интервью — не единственный способ оценить кандидата. Краснёвская называет три рабочих варианта.
| Формат | Как работает |
|---|---|
| Ассессмент | Объёмная информация о кандидате за один день вместо серии разрозненных встреч |
| Стажировка (оплачиваемая или нет) | В «Атлант-М» так брали лучших студентов на преддипломную практику и оставляли самых перспективных в штате |
| Договор подряда на проект | Хорошего исполнителя после среднесрочного проекта переводят в штат — без отдельной серии собеседований |
Онлайн-тесты на знания и навыки Краснёвская отдельно не рекомендует как полноценную замену собеседованию — по её опыту, они вряд ли способны его заменить.
Часто задаваемые вопросы
Сколько собеседований — это нормально?
Для небольшой компании (до 50 человек) и рядовой позиции достаточно двух: первичный отбор и финальное решение. В крупной, децентрализованной или матричной структуре раундов закономерно больше — каждый уровень проверяет свои критерии.
Почему компании не сокращают число собеседований, если это дороже?
Потому что ошибка найма обходится ещё дороже: простой вакантной позиции и повторный поиск кандидата занимают от месяца до трёх. Лишний час на дополнительный этап часто дешевле, чем цена неверного решения.
Сколько по времени должен занимать весь процесс отбора?
Для рядовых позиций — 1–3 недели с момента первого контакта с кандидатом. Двухмесячный процесс эксперт считает оправданным только для позиций топ-менеджеров в очень крупных и сложных бизнесах.
Что теряет компания при слишком долгом отборе?
Три вещи: растёт стоимость подбора, портится репутация работодателя в глазах кандидата, а сильные специалисты успевают принять предложение от других компаний, пока процесс тянется.
Есть ли альтернатива классическому многораундовому собеседованию?
Да: ассессмент на один день, оплачиваемая или неоплачиваемая стажировка с последующим зачислением в штат, а также перевод в штат после успешного договора подряда на проект.
Что для кандидата плюс в многораундовом собеседовании?
Возможность узнать компанию заранее: понять специфику работы, атмосферу, корпоративную культуру и хватает ли ресурсов для задач, на которые нанимают, — ещё до того, как принято решение о сотрудничестве.
