HR-эксперту, организационному консультанту, бизнес-тренеру, Валерии КРАСНЕВСКОЙ, у которой за плечами 20 лет карьеры в HR-сфере, я адресовал несколько вопросов о многоступенчатых собеседованиях. На ее взгляд, компании экономически выгоднее потратить лишний час на второе или третье собеседование, чем потом еще от месяца до трех — на поиск нового кандидата. Впрочем, не все так просто; если процесс необоснованно затянуть, велик риск потери хороших кандидатов.

— Первый вопрос несколько риторический. Зачем компании проводят несколько собеседований
— Вопрос, может быть, и риторический, но он имеет вполне логически обоснованную подоплеку. Дело в том, что стоимость ошибки подбора в бизнесе очень высока. Она складывается из нескольких составляющих. Во-первых, вы теряете время и получаете упущенную финансовую выгоду от так называемого простоя (когда специалист, по сути, отсутствует и его работа не выполняется, а могла бы выполняться); во-вторых, у самого процесса подбора есть своя стоимость, которая включает в себя стоимость работы рекрутера или человека, который этот подбор осуществляет, стоимость размещения объявления о вакансии и так далее. Для компании экономически выгоднее потратить лишний час на второе или третье собеседование, чем потом еще от месяца до трех — на поиск нового кандидата.

— Большинство кандидатов считают, что приемлемый максимум — это два собеседования, а в компаниях обычно считают, что два собеседования должно быть как минимум. А вы как считаете?
— На самом деле очень многое зависит от размера компании и от уровня позиции, на которую осуществляется подбор. Если компания относительно маленькая (до 50 человек), а позиция рядовая (например, специалист), то два собеседования — это вполне достаточно. Первое с тем, кто осуществляет первичный отбор кандидатов (рекрутер, руководитель, ведущий специалист, эйчар), а второе собеседование с лицом, принимающим окончательное решение о том, брать именно этого специалиста или не брать. Это может быть руководитель, директор или собственник компании.

Если же компания большая по численности, децентрализована или же имеет сложную структуру управления, например матричную, то два собеседования — это очень мало. Они не покроют весь спектр критериев, по которым осуществляется подбор в такие компании. И это отнюдь не блажь работодателя, а разумный и эффективный подход, который минимизирует ошибки подбора и гарантирует успешную адаптацию будущего специалиста в сложной системе.

— С каким количеством собеседований вам приходилось сталкиваться в роли кандидата или HR-а, с кем были собеседования?
— Если говорить о пограничных значениях (минимум и максимум собеседований за мои почти 20 лет в сфере HR), то минимальное количество собеседований — это одно. Такой опыт я получила, когда набирала дизайнеров и 3D-моделлеров в свой стартап. Я тщательно проанализировала их резюме, изучила портфолио на специализированных сайтах (ArtStation) до непосредственной встречи, и, будучи кофаундером студии, мне было достаточно одного собеседования для принятия решения о сотрудничестве. Всего в студии на тот момент в штате было 12 человек.

Если говорить о максимальном количестве собеседований, то, бесспорно, это было в «Атлант-М» при подборе на позицию директора автоцентра. Это многоуровневая система подбора с первичным собеседованием, затем выполнением домашнего задания (часто по предполагаемой кандидатом стратегии развития предприятия) и финальным ассессментом, который длился целый день и включал в себя этапы группового интервью, управленческие поединки, глубинную беседу о формах и вариантах сотрудничества между кандидатом и компанией. Я сама когда-то как кандидат на должность HR-директора проходила подобный ассессмент в 2011 году, который проводила для «Атлант-М» сторонняя организация. Так что я побывала с обеих сторон этого процесса многоуровневого подбора.

— С какими рисками может столкнуться компания в случае использования многоступенчатых собеседований?
— Когда в компании проводится слишком много собеседований для одной позиции, это как минимум увеличивает стоимость подбора, что не всегда выгодно для самой компании. При рациональном подходе к подбору количество собеседований должно быть минимально достаточным для принятия решения о найме. К тому же затянутый процесс может испортить репутацию компании в глазах кандидата и создать имидж компании, в которой менеджеры сомневаются и медлят с принятием решений. В редких случаях, но такое тоже случается, из-за длительности процесса подбора можно потерять талантливых ребят, так как они принимают предложения от других работодателей. Часто рекрутеры в больших компаниях сетуют на руководство, которое не всегда своевременно и серьезно относится к тому, что сейчас рынок кандидатов (в том числе и что кандидат может выбрать другую компанию, пока они медлят, и усилия рекрутера на поиск окажутся тщетными).

— С учетом всех рисков многоступенчатые собеседования можно назвать красным флагом в подборе персонала?
— Для меня красным флагом, скорее, было бы некоторое расхождение между размером компании, серьезностью позиции и количеством собеседований на эту позицию. Когда ты идешь на позицию финансового директора крупной международной корпорации и у тебя одно собеседование, это должно настораживать: не слишком ли необдуманно ведут себя руководители в отношении найма. Все, что лишено смысла и недооценено или чрезмерно, для меня выглядит нездорово!

— Кандидаты в основном недовольны многораундовыми собеседованиями. Тем не менее какие плюсы для кандидата в этом?
— На мой взгляд, самый большой плюс для кандидата — это возможность познакомиться с компанией и командой поближе, лучше понять специфику работы, атмосферу, корпоративную культуру и правила построения отношений в компании. Все это дает хороший бэкграунд для принятия решения о том, соглашаться на сотрудничество с этой организацией или нет. Достаточно ли они предлагают ресурсов (бюджет, время, загрузка задачами) для выполнения работы, на которую нанимают? Кандидаты могут шире понять специфику позиции и получить детальное понимание обязанностей, а также ожиданий от должности.

— Если в самом начале кандидат будет ознакомлен с процессом и тем, чего следует ожидать (допустим, ему скажут, что предстоит пять собеседований), то это нормально, ведь он может управлять своими ожиданиями. Как вам такой подход?
— Для меня это не просто подход, а необходимое условие построения отношений и сотрудничества с кандидатами. Рынок труда — это рынок, на котором сегодня это кандидат, которому ты отказал, а через год ты сам его ищешь в LinkedIn и предлагаешь ему новую позицию. Рынок труда — это рынок, где одни и те же люди представлены в течение 30–40 лет их профессиональной карьеры. И это рынок динамичный, на котором специалисты с годами становятся лучше, приобретают новые компетенции, осваивают смежные области, расширяют свой потенциал. Именно поэтому важно делать прозрачными отношения с кандидатами, объясняя им длительность и этапность подбора, кто в нем будет участвовать и почему, как и с кем строить процесс коммуникации между этапами.

— Немаловажным фактором также является не только количество собеседований, но и период времени, за который их можно пройти (есть разница — два месяца и две недели). Согласны?
— Да, я полностью согласна! Два месяца — это настолько длительный период, который я могу аргументировать только лишь для позиций уровня топ-менеджеров в очень крупных и сложных бизнесах. Идеальный срок проведения собеседований для рядовых позиций обычно составляет 1–3 недели с момента первого контакта с кандидатом.

— Какие альтернативы многораундовым собеседованиям и в принципе собеседованию как основному инструменту оценки кандидата?
— Не знаю, можно ли считать это альтернативой, но я упоминала ассессмент как элемент подбора, который дает возможность получить объемную информацию в течение одного дня.

В качестве альтернативы могут выступать оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки в компании. В «Атлант-М» это была частая практика — брать лучших студентов из вузов на преддипломные стажировки и потом оставлять у себя самых перспективных ребят.

Я знаю, что многие компании берут на договор подряда, например на какой-то среднесрочный проект, а потом, если сотрудник очень хороший, то его переводят в штат. Сейчас с развитием технологий появляется большое количество доступных онлайн-тестов на знания, умения и навыки. Могут ли они заменить собеседования? На мой взгляд, вряд ли.