Александра МУДРИКА я знаю уже около двадцати лет, еще со времен его работы HR-директором в компании «Алютех» (поэтому мы с ним по-свойски на «ты»). Сегодня он Управляющий партнер Школы HR-пилотов и Исследовательского агентства «Информационный капитал» (ICAR), бизнес-тренер и бизнес-консультант по стратегическому менеджменту и управлению человеческими ресурсами, PhD. Более популярного человека в HR-сфере Беларуси найти сложно, и я рад, что он согласился ответить на мои вопросы. Пользуясь случаем, хочу поздравить его с юбилеем, пожелать здоровья и успеха во всех делах.

— Саша, ты ассоциируешься прежде всего cHR-директором, хотя ушел из найма не вчера. Этот уход не выглядел каким-то случайным, а, скорее, таким, что ты накопил опыта и знаний, которыми захотелось поделиться, создав что-то свое. Я правильно рассуждаю?
— Да, ты абсолютно правильно заметил. Я долгое время работал HRD в одном из крупных частных производственных холдингов страны. Было много побед и неудач, но все вместе взятое дало колоссальнейший опыт, знания и компетенции. С течением времени пришло естественное желание двигаться дальше. И здесь возникли два возможных пути: 1) переходить в еще более масштабный бизнес и решать более серьезные задачи или 2) создавать свое и делиться своими знаниями и опытом с другими специалистами. Первый вариант был невозможен ввиду отсутствия что-то большего у нас в стране, а уезжать в другую страну не было желания, поэтому был взят за основу второй вариант.

— Расскажи, чем ты сейчас занимаешься.
— Бизнес-обучением,а именно Школой HR-пилотов. В первую очередь это, конечно же, обучение HR-ов «высшему пилотажу» в управлении персоналом. Мы с моим партнером, Ольгой Куницкой, пошли нетрадиционным путем формирования учебных программ, разделив по уровням и набору максимально востребованных в работе HR-функций с учетом масштаба бизнеса. Для HR-ов из компаний малого бизнеса у нас есть Программа «HR-специалист» на 32 часа, для HR-ов из компаний среднего бизнеса — Программа «HR-профессионал» на 86 часов, для HR-ов компаний крупного бизнеса — Программа «HR-эксперт» на 210 часов, а для крупных холдинговых структур с численностью более 1000 человек — Программа «HR-мастер» на 86 часов.

— Хочу спросить у тебя, как у автора, в чем особенность этих программ?
— Моя авторская модель построения высокоэффективных систем управления персоналом «HRM 4×4», о которой я тебе как-то рассказывал. Кроме этого, есть отдельные курсы по HR-аналитике, HR-стратегии, HR-бюджету. Дополнительно к программам обучения HR-специалистов мы предлагаем программы для руководителей, так как большинство проблем, связанных с управлением персоналом, исходят из низкого уровня менеджерских компетенций линейных руководителей. Второе направление — консалтинг в области управления персоналом: создание с нуля системы управления персоналом на предприятии; разработка HR-стратегии; создание КУЦ и измерение отношения сотрудников к работе в компании. Именно эти проекты сейчас находят отклик на крупных государственных предприятиях.

Ну и третье направление, так сказать для души, — Исследовательское агентство «Информационный капитал» (ICAR). Уже более двух лет мы проводим исследования, а в сентябре стартовали с масштабным исследовательским проектом «HR-БЕНЧМАРКИ 2025». Наши HR-специалисты пользовались либо российскими, либо западными метриками и бенчмарками, но они чаще всего не соответствуют особенностям нашей страны и бизнеса.

— Кто приходит учиться?
— Ввиду того, что наши учебные программы уникальны по своей структуре, имеют качественный контент, набор эксклюзивных инструментов и методик, высокую практическую направленность, они стоят недешево, поэтому к нам приходят глубокие, мыслящие и очень замотивированные на получение знаний HR-специалисты. И меня это очень радует.

— Наверняка среди них есть молодежь, так называемые зумеры. Что тебя в них подкупает, а что не очень?
— Да, конечно! Я очень люблю зумеров, и, кстати, они меня тоже. Меня в них подкупает открытость, отсутствие шаблонов, нестандартное мышление и креативность. Но иногда излишняя торопливость и некоторая поверхностность в мышлении и не всегда наличие желания погружаться глубоко в новое и неизведанное слегка напрягают. Но это все поправимо, и к середине нашего с ними общения на Программах Школы HR-пилотов у них возникает желание углубиться в сложные знания.

— Давай о грустном. Что раздражает тебя в отечественной HR-сфере? Меня, например, раздражает то, что мы говорим практически об одних и тех же очевидных вещах много лет.
— Больная тема! Многое, но на ключевых моментах хотел бы остановиться особо. В первую очередь это отсутствие у большинства фундаментальной, базовой подготовки в области менеджмента и управления персоналом. И самое печальное то, что это их, HR-ов, даже не смущает. Вместо знаний — осведомленность обо всем, но никакой глубины, и поверхностность суждений типа «со знанием дела» по всем вопросам HR. Самокоронация себя любимых в звание «HR-эксперта» и «Стратегического HR», не имея при этом ни соответствующей подготовки, ни опыта, ни компетенций. Во вторую очередь — непонимание самой бизнес-системы и ее компонентов, взаимосвязей между ними. Полное непонимание базовых HR-целей и HR-задач, стоящих перед HR-функционалом любой компании, а главное — непонимание того, как связана работа HR-а с бизнес-целями. Неумение разговаривать с бизнесом на его языке. И третье — отсутствие желания и мотивации детально и глубоко вникать в суть бизнес-процессов и явлений, устанавливать их логические причинно-следственные связи и вообще приобретать новые знания. Конечно же, то, что я сказал, характерно не для всех HR-специалистов. Я знаю многих, кого считаю профессионалом своего дела, это золотой фонд HR-сообщества нашей страны, но их не так много, к сожалению.

Ключевой причиной здесь, на мой взгляд, является отсутствие бурного развития бизнеса в стране, отсутствие крупных бизнес-систем как драйверов развития. Далее идет слабый уровень менеджмента и, как следствие, слабый уровень HRM и еще много чего другого.

— У нас часто критикуют HR, ты тоже недавно прошелся катком, проведя свой персональный эксперимент, тестируя рекрутеров и HR-ов. Есть ли смысл в такой критике, если проблема глубже, например, в самом менеджменте компаний?
— Я бы хотел вступиться за своих коллег. Дело в том, что из всех функционалов бизнеса именно HR-функционал у всех на виду, его работа видна и очевидна для всех. Кроме этого, любой, кто наделен умением говорить, считает, что он умеет работать с людьми. А это значит, что именно этот функционал больше остальных подвержен критике со стороны всех офисных «экспертов», но как только какой-нибудь руководитель накосячит со своим персоналом, все бегут к HR-у и просят разрулить ситуацию. Причина здесь кроется в том, что HR — это единственный функционал бизнеса, который не управляет ресурсом, за который отвечает. Управляет персоналом не HR, а непосредственный руководитель, и именно он должен нести всю полноту ответственности за качество управления персоналом в своем подразделении, за текучесть, обученность, мотивацию и так далее. Но многие руководители, к сожалению, этого не понимают или не хотят понять. Но нельзя, конечно же, снимать ответственность за управление персоналом и с HR-а. Только все должны понять, что HR в компании — это не девочка или мальчик для «подай-принеси и сделай, чтобы было красиво», а это, в первую очередь, правая рука любого руководителя, внутренний эксперт и консультант руководителя в управлении персоналом, сотрудник, обладающий широким бизнес-кругозором, владеющий огромным спектром инструментов и методик для выявления и решения проблем с персоналом совместно с руководителем. А вот здесь уже начинаются проблемы, о которых я говорил выше. И простота входа в эту профессию здесь накладывает не просто свой отпечаток, а огромную печать!

Ну а катком я и дальше буду проходить по профессиональному невежеству и махровому непрофессионализму людей, которые должны быть на десять голов выше остальных специалистов компании, потому что их зона ответственности — персонал, самый ценный ресурс любой компании!

— Представь, что ты руководитель компании и тебе нужен HR. По каким критериям ты бы его выбирал?
— C твоего позволения отвечу перечислением без объяснений. Мои 10 ключевых критериев для HR-специалиста начального уровня:

• любовь к людям;
• опыт работы специалистом в любом функционале бизнеса, желательно не в HR. Лучше — в маркетинге и продажах;
• минимальный самостоятельный жизненный опыт;
• аналитический склад ума;
• организаторские способности;
• доминантность;
• честность;
• желание учиться и «глубоко нырять»;
• оптимизм по жизни;
• улыбчивость и приветливость.

Всему остальному научу сам.

— Как-то одного HR-а спросили, о чем он мечтает в профессиональном плане. Он ответил неожиданно: «Чтобы HR ушел в прошлое и пояснил, что нельзя в наше время относиться к людям как к ресурсу». О чем ты мечтаешь, когда мы говорим об HR?
— Не согласен с коллегой! В его словах много пафоса и желания понравиться публике. Кратко поясню. Мы приходим на работу с единственной ключевой целью — заработать деньги, чтобы достойно жить! И все эти «работа — это вторая тусовка», «коллектив — это семья» и прочее — на самом деле просто маскировка нашего природного гедонизма, который мы хотим получать везде и оправдывать наши, не всегда к месту, желания. Зарабатывать — это работать, и это первично! Многие об этом часто забывают. Именно поэтому, например, эффективность рабочего времени в офисе составляет 35–40 %; именно поэтому производительность труда в среднем по стране одна из самых низких в Европе. Если хотим жить лучше, значит, надо становиться более эффективными и производительными. И когда мы это все поймем, то не будет у нас времени на бесконечные перекуры, чаепития, пустые разговоры, сплетни, ссоры и выяснения отношений. И на работе мы будем именно работать, чтобы заработать на достойную жизнь вне работы, где будет место всему тому, что нам хочется от этой жизни по нашей природе. Поэтому персонал — это такой же ресурс бизнеса, как деньги, столы и стулья, станки и механизмы. Чем более прагматично мы будем к этому относиться, тем более четко будет вырисовываться наша цель, ради которой мы приходим на свое рабочее место, причем это должно быть у всех, без исключения. А все эти «жилетки для плача Ярославны» в виде HR-а/психолога — это не о работе и ее цели. На протяжении вот уже 43 лет в менеджменте я могу абсолютно достоверно сказать: самая лучшая мотивация для сотрудника — это дисциплина и наличие четких правил игры. Лучше так, чем так приятный для слуха пафос, от него цель работы уж точно не становится ближе.

— У Бориса Гребенщикова в одной песне есть такие слова «И когда бы я мог изменить расклад, я оставил бы все как есть».А ты бы опять пошел в HR-сферу?
— Несмотря на то, что я случайно попал в HR, однозначно!

В конце нашего разговора, хочу поблагодарить свою семью за терпение меня и моего невыносимого, порой, характера, за поддержку и веру, за надежный тыл и опору. Девочки мои, вы – самое ценное, что есть у меня в жизни!