Как я и обещал читателям блога, стараюсь писать обо всех значимых HR—мероприятиях в Беларуси. В феврале состоялась конференция «HR-открытия — 2025»(организаторы ИТ-компания CatLogic и «Школа HR-пилотов»). На мои заковыристые вопросы любезно согласилась ответить Ольга КУНИЦКАЯ, HRD, преподаватель и партнер «Школы HR-пилотов» .
—Ольга, давайте начнем с позиционирования конференции «HR-открытия — 2025». Она заявлена как практическая, но, честно говоря, я последние лет двадцать не встречал, чтобы кто-то не использовал это слово в продвижении мероприятий.Так все-таки в чем ее отличие от других мероприятий?
— Мы не придумали другого более подходящего слова для мероприятия, где выступили 13 практиков с реализованными кейсами и результатами, кроме как практическая конференция. Пожалуй, в этом и состоит основное отличие. А для продвижения можно назваться и «конгрессом молодых ученых», другой вопрос — что за этим стоит.
—Кстати, к слову «практика» у меня всегда были претензии. Мы же понимаем, что реализованный кем-то проект применить в другой компании нельзя и в лучшем случае придется кастомизировать. Как вы считаете?
— «Практика» или «лучшие практики» могут сыграть злую шутку, если понимать их буквально как «бери и делай». Важно учитывать контекст: размер компании, стадию роста, корпоративную культуру, рыночную нишу, не исключая личность первого лица. Даже в одной и той же компании одни и те же инструменты и решения работают по-разному. Поэтому я бы предложила относиться к «практике» как к источнику вдохновения для собственных решений или чек-листу потенциальных вопросов. Реализованный кем-то проект может стать хорошо сформулированным вопросом, который компания может задать сама себе. Когда смотрим на чужие решения, кроме алгоритма действий мы должны искать принципы и закономерности: какую проблему решали? Какие были ограничения? Были ли у них ресурсы, которых нет у нас (или наоборот)? В чем была логика решения? Почему выбрали именно этот путь, а не другой?
Кастомизация, о которой вы говорите, — это и есть основная работа. Тогда на выходе получается свое уникальное решение. И рождается оно из анализа чужого опыта. Поэтому я с вами согласна: брать и применять нельзя. Изучать, анализировать и адаптировать, пропуская через собственный фильтр, — неплохой способ развиваться быстрее, чем изобретать велосипед с нуля. В этом и есть ценность именно практических конференций.
Если мы говорим о масштабировании опыта на основе кейсов, то это научный подход.
— По каким критериям вы оценивали проекты и кто участвовал в оценке?
— Хороший вопрос, потому что от объективности оценки напрямую зависит качество программы конференции. Наша команда подошла к этому системно, чтобы избежать субъективности и собрать действительно хорошие практики.
Поскольку на этапе планирования наша конференция не предполагала масштабности (по итогу больше двухсот пятидесяти участников), экспертным советом были мы, организаторы. У каждого из нас свой, порой диаметрально противоположный взгляд и свое мнение, и такой микс нам помог рассматривать проекты с разных сторон. Мы сформулировали три смысловых фильтра.
- Актуальность темы
Нам было принципиально важно уйти от мейнстрима. Если о благополучии сотрудников или цифровизации рекрутмента говорят все подряд, то мы задавали вопрос: а что нового можно сказать? Мы искали не столько модные теги, сколько свежесть взгляда и уникальность контекста. Типичные истории нас не интересовали.
- Польза для бизнеса
Обращали внимание на измеримый результат. Какая конкретная проблема решалась? Как изменились цифры: снизилась текучесть; выросла скорость закрытия вакансий; повысилась вовлеченность ключевых категорий? Мы просили номинантов показать связь между HR-активностью и операционными показателями компании.
- Потенциал использования другими
И здесь мы возвращаемся к разговору о практиках. Мы не искали готовые штампы для копирования, но нам было важно понять: можно ли из этого кейса вытащить принцип, логику или подход, которые окажутся полезными для других команд в других контекстах? Мы не пытались найти универсальную таблетку, мы хотели показать опыт, которым можно вдохновиться и адаптировать.
— И какой итог?
— В итоге мы выделили три направления, которые и легли в структуру программы.
Новое лицо в HR — те, кто только недавно стартовал в профессии или громко заявил о себе нестандартным решением. Здесь мы оценивали свежесть взгляда и смелость.
Новый инструмент — проекты, где ключевую роль сыграла технология, цифровая разработка или неожиданный методический подход.
Новый взгляд (переосмысление известной темы) — самая сложная и интересная категория. Сюда попали те, кто взял, казалось бы, заезженную тему (например, адаптацию, оценку или кайдзен) и развернул ее так, что она зазвучала по-новому.
Так в конференцию попали не просто «лучшие практики», а живые, честные и вдохновляющие истории. Именно таких кейсов, на наш взгляд, сейчас не хватает.
—Какой проект вас особенно удивил?
— Я не объективна, потому что «неудивительные» проекты просто не попали в программу — это во-первых. Во-вторых, я благодарный слушатель, поскольку всегда найду для себя ценное в любом кейсе, вплоть до банального — как надо и не надо делать. А бывает, что и вопросы к кейсам тоже задают какой-то вектор для размышления или подталкивают к решению.
— В превью конференции было заявлено, что миссия — помочь HR-сообществу популяризировать новые имена. За всех не скажу, например, Александра Хмелевская — это действительно новое имя (я с ней знаком год и успел трижды пообщаться на разные темы), но Никита Карпук, без преувеличения, звезда, когда мы говорим об ИИ в HR. Все же есть проблема поиска и открытия новых имен?
—Ответ как раз в наших трех направлениях, по которым мы отбирали спикеров и кейсы. Новых имен у нас было больше, чем звезд: Ольга Антонова, Даниил Осавелюк, Анастасия Швайдюк, Дарья Хомякова, Алина Никон, Анна Кулик, Александр Синяк. А вот уже известные профессионалы в HR, такие как Никита Карпук, Алена Гвоздь, Наталья Наумович, Анастасия Тетерук и Алла Матус, помогли посмотреть на всем известные инструменты под новым углом в новых реалиях.
— Я посмотрел кейсы спикеров. Они разные. А вопрос такой: что их объединяет в содержательном плане?
— Формируя программу, мы сознательно уходили от какой-то одной узкой темы. Но все наши эксперты, несмотря на различия тем, говорят об одном: о переходе от красивых HR-активностей к измеримому результату для бизнеса.
Те, кто представлял «новый взгляд», переосмыслили привычные процессы, чтобы выжать из них максимум пользы, а не просто провести мероприятие для галочки. «Новые лица» — по сути, антикризисные менеджеры или стартаперы внутри своих компаний, решающие бизнес-задачи. «Новые инструменты» — о прикладной эффективности: быстрее, точнее, дешевле.
Так что общий знаменатель — прагматизм и ответственность HR-а за результат.
— Что скажете о публике, которая пришла на конференцию? Были вопросы, которые не менее интересны, чем сами кейсы?
— К нам пришли представители разных компаний, каждый со своим значимым весом в экономике. Аудитория создала живую, профессиональную и доверительную атмосферу, за которую мы получили самую высокую оценку. Спасибо всем за обратную связь! Для нас это подтверждение того, что мы движемся в правильном направлении. Почти все участники отметили качество нетворкинга.
— Последние несколько лет в моде факапы. Были ли они среди представленных кейсов? Как относитесь к факапам? На мой взгляд, их сильно «приручили». Ведь как их обычно подают: неудачный проект, сделали выводы, поправили — и вот уже мы на белом коне. В жизни белый конь очень редко появляется в финале.
—Что-то похожее было у Анны Кулик (о маркетинге и HR в одном отделе). Мы упаковали ее опыт в историю трансформации: от неопределенности — к осознанному порядку. И он заиграл. В ее кейсе как раз неосознанный белый конь успеха был в самом начале, и когда они поняли, что «перекормили» персонал, то стали задумываться, как сохранить такие же высокие HR-показатели лояльности и вовлеченности более эффективным способом.
— Традиционный вопрос: продолжение будет?
— Мы сделали событие, которое состоялось благодаря людям. Лишний раз подтвердили, что в профессии HR важны не только инструменты, но и смыслы; наравне с опытом важен и свежий взгляд. И мы точно знаем, что будем двигаться дальше. Более того, мы не только вдохновлены, теперь на нас лежит еще и ответственность за уровень. Учитывая высокую оценку, которую получили в этом году, наша задача — как минимум ее удерживать. Не хочется загадывать слишком далеко, но ближайшими планами поделюсь: в следующем году хотим сделать полноценный бизнес-день и усилить программу мастер-классами приглашенных звезд.
— Спасибо за уделенное время и содержательные ответы.
— Спасибо за вопросы, они помогли еще раз осмыслить, что и зачем мы делаем.