Полгода назад я написал пост о том, что интервью, в частности неструктурированные, — это весьма сомнительный инструмент подбора персонала, при этом самый популярный. Полбеды, если бы это было мое личное утверждение, но так думают уважаемые HR-эксперты, подтверждающие свои слова различными исследованиями. Безусловно, интервью бывают разные, их можно условно разделить на три группы. Полезные, бесполезные и вредные. Предлагаю поговорить о последних, тем более что они широко распространены и вызывают дискуссии.

 1. Стрессовое интервью

Пожалуй, наибольшие споры вызывают так называемые стрессовые интервью. Я о них впервые написал еще двадцать лет назад, когда они становились у нас популярны. В то время рекрутинг набирал обороты полным ходом, кандидатов было полным-полно, поэтому инструмент казался идеальным, чтобы выбирать наиболее стрессоустойчивых, способных сохранять спокойствие и проявлять гибкость, а если что, то и приструнить клиента. Дело в том, что компании, которые любят практиковать такие интервью, ведут себя довольно агрессивно, поэтому нуждаются в сотрудниках, которые за словом в карман не полезут. Но я хочу сразу отметить, что ситуация самого интервью для большинства кандидатов является стрессовой, как и, например, первый рабочий день в новой компании и многое другое. Поэтому искусственное добавление в интервью стресс-факторов ни к чему хорошему не приводит. Но до сих пор есть HR-ы и рекрутеры, считающие хорошей идеей преднамеренное давление на кандидатов, поскольку это якобы имитация реальной рабочей ситуации, показывающей, как с ней будет справляться потенциальный сотрудник. Но за последние годы в силу разных причин популярность этого метода стала снижаться, поскольку он имеет ряд побочных эффектов. Во-первых, стрессовое интервью — разрушительный для бренда работодателя метод отбора сотрудников, а компании как раз в последние годы все больше стремились к формированию позитивного имиджа. Во-вторых, кандидатов стало меньше, а у лучших всегда есть выбор, а значит, подобное давление приведет к тому, что компания, скорее всего, будет испытывать проблемы в закрытии вакансии. Ну и, в-третьих, все-таки кандидаты научились реагировать на подобные фокусы во время интервью, они ждут их и готовы подыграть как нужно, следовательно, компания не получит тот результат, который бы она хотела получить.

2. Панельное интервью

Панельное интервью — это собеседование, в котором в качестве интервьюеров принимают участие несколько заинтересованных сотрудников компании. Помимо рекрутера это может быть нанимающий менеджер, сотрудники отдела, в котором открыта вакансия. Панельное интервью — это способ собрать сразу несколько мнений о кандидате. Казалось бы, что в этом может быть плохого, когда сразу у нескольких сотрудников компании появляется возможность оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Но что происходит, когда несколько интервьюеров встречаются с кандидатом одновременно? Поверьте, ничего хорошего, я сам когда-то это проходил. Это похоже, скорее, на допрос, и еще неизвестно, что хуже — стрессовое интервью или панельное. Невозможно выстроить качественную коммуникацию с кандидатом, когда в интервью участвует несколько человек. Более того, при таком количестве участников компания затрачивает большие средства, отвлекая от работы сотрудников. По итогам интервью, как правило, появляются разные мнения, которые порождают дискуссии, что опять-таки ни к чему хорошему не приводит. Придется, скорее всего, собираться вновь или приглашать очередного кандидата до тех пор, пока он не устроит всех.

3. Интервью-головоломка

Использование головоломок во время интервью практиковалось давно, но пик популярности пришелся на годы, когда в рост пошли технологические компании. Именно они взяли головоломки на вооружение, да так, что в пору выделять подобные интервью в отдельную категорию. Компании поменьше тоже начали практиковать подобное, делая вывод о том, что не могут в Google или Apple страдать фигней, наверное, это как-то работает, ведь такие гиганты прибыльные, значит, в вопросах подбора персонала они съели не одну собаку. А что на практике? Да, крупные компании действительно зарабатывают хорошие деньги, у них действительно работают в основном лучшие люди, но какова в этом роль использования головоломок во время интервью? Можно задать вопрос: «Коррелирует ли умение решать головоломки с умственными способностями?». Нет никаких сомнений, что коррелирует. А теперь давайте поставим вопрос немного иначе: «Успешное решение головоломок коррелирует с умением решать реальные задачи?». Лучше всего на этот вопрос ответил Ласло Бок, бывший вице-президент по управлению персоналом Google. По его мнению, такой корреляции нет. Кроме того, как оказалось, у подобного подхода существует масса сложностей. Если вы используете головоломки, убедитесь, что они отражают те проблемы, с которыми кандидаты действительно столкнутся на работе. Также необходимо понимать, какие из типов головоломок необходимо задавать конкретному кандидату. По этой причине нужно иметь большое количество головоломок. Кроме того, всегда есть проблема утечки информации. Поверьте, головоломки становятся достоянием гласности, но к этому можно подготовиться. Также не всегда существуют четкие критерии оценки по решению подобных задач. А еще может понадобиться время. Словом, минусов, как видно, больше, чем плюсов.