Валерий Кичкаев 
В утиль стоит сдать 3 инструмента интервью: стрессовое, панельное и головоломки. Все три давят на кандидата или тратят ресурсы компании, но не показывают, справится ли человек с реальной работой.
Почему одни интервью полезны, а другие вредны
Интервью, особенно неструктурированное, — сомнительный инструмент подбора персонала, хотя и самый популярный. Это не личное мнение: то же самое подтверждают исследования HR-экспертов.
Все виды интервью условно делятся на три группы: полезные, бесполезные и вредные. Вредные причиняют компании прямой ущерб: пугают сильных кандидатов, тратят время нанимающего менеджера и не дают точного прогноза, справится ли человек с работой. Три таких метода разберём по очереди.
1. Стрессовое интервью
Я написал о стрессовых интервью ещё в 2003 году, когда они только набирали популярность. Тогда рекрутинг рос быстрыми темпами, кандидатов на рынке было много.
Метод казался идеальным способом отобрать самых стрессоустойчивых — тех, кто сохранит спокойствие с агрессивным клиентом. Логика компаний, которые практиковали такой отбор, понятна: агрессивная корпоративная культура требует сотрудников, умеющих постоять за себя.
С начала 2020-х популярность метода снижается — у него хватает побочных эффектов. Стрессовое интервью разрушает бренд работодателя в момент, когда компании как раз стремятся к позитивному имиджу.
Кандидатов на рынке стало меньше, а у сильных всегда есть выбор — давление на интервью просто увеличивает срок закрытия вакансии. И кандидаты научились ждать подобных фокусов и подыгрывать — метод перестаёт показывать что-то новое о человеке.
2. Панельное интервью
Панельное интервью — это собеседование, где кандидата одновременно опрашивают несколько сотрудников компании. Кроме рекрутера в комнате может быть нанимающий менеджер и коллеги из отдела, куда открыта вакансия.
Идея понятная: собрать сразу несколько мнений о кандидате вместо одного. На практике всё иначе. Когда несколько интервьюеров встречаются с одним кандидатом, разговор превращается в допрос, а не в диалог.
Выстроить нормальную коммуникацию в такой обстановке почти невозможно. Компания при этом тратит рабочее время сразу нескольких сотрудников, отвлекая их от основных задач.
| После панели | Что это значит |
|---|---|
| Разные мнения участников | Вместо одного ясного решения — повод для новых споров |
| Кандидат не устроил всех | Приходится собираться повторно или приглашать следующего |
Так продолжается до тех пор, пока не найдётся кандидат, который устроит всех участников встречи.
3. Интервью-головоломка
Головоломки на интервью использовались давно, но пик их популярности пришёлся на годы бурного роста технологических компаний. Именно техгиганты сделали головоломки своей визитной карточкой.
Вслед за ними метод переняли компании поменьше: раз это работает у Google и Apple, значит, работает вообще. Но здесь стоит разделить два вопроса.
Коррелирует ли умение решать головоломки с умственными способностями — да, коррелирует. А коррелирует ли успешное решение головоломок с умением решать реальные рабочие задачи? По мнению Ласло Бока, бывшего вице-президента по управлению персоналом Google, такой корреляции нет.
Если всё же решите использовать головоломки, следите, чтобы они отражали реальные проблемы кандидата на будущей должности. Будьте готовы регулярно обновлять набор задач — иначе минусов в этом инструменте будет заметно больше, чем плюсов.
Чем заменить вредные интервью
Все три метода объединяет одно: они измеряют не рабочие навыки, а реакцию человека на искусственное давление или нестандартную задачу. Стоит опираться на инструменты, которые проверяют то, что кандидату действительно предстоит делать на должности.
| Инструмент | Что показывает | Риск |
|---|---|---|
| Стрессовое интервью | Реакцию на искусственное давление | Портит бренд работодателя, отпугивает сильных кандидатов |
| Панельное интервью | Набор разрозненных мнений нескольких сотрудников | Дорого по времени, разговор превращается в допрос |
| Интервью-головоломка | Абстрактные умственные способности | Не коррелирует с реальными рабочими задачами |
| Структурированное интервью по компетенциям | Прошлый опыт решения похожих задач | Требует заранее продуманных вопросов |
| Практическое тестовое задание | Реальный навык на конкретной операции | Занимает больше времени на подготовку |
Структурированное интервью и практическое задание требуют больше подготовки от рекрутера. Зато они дают предсказуемый и сравнимый результат по каждому кандидату — в отличие от давления или случайной головоломки. Часть провалов на собеседовании вообще не связана с методикой интервьюера — об этом отдельный разбор причин, по которым соискатели заваливают интервью.
Часто задаваемые вопросы
Почему стрессовое интервью считается вредным инструментом?
Само интервью уже стрессовая ситуация для кандидата. Искусственное давление поверх этого не даёт новой информации, зато портит бренд работодателя и отпугивает сильных кандидатов, у которых есть выбор среди предложений.
В чём минус панельного интервью с несколькими интервьюерами?
Разговор с несколькими интервьюерами одновременно превращается в допрос, а не в диалог. Компания тратит рабочее время сразу нескольких сотрудников, а по итогу часто получает противоречивые мнения вместо ясного решения.
Работают ли головоломки на интервью как оценка кандидата?
Умение решать головоломки коррелирует с умственными способностями, но не коррелирует с умением решать реальные рабочие задачи — так считает Ласло Бок, бывший вице-президент по управлению персоналом Google.
Чем заменить вредные форматы интервью?
Структурированным интервью по компетенциям и практическим тестовым заданием на реальной операции. Оба инструмента проверяют прошлый опыт и конкретный навык, а не реакцию на искусственное давление.
Можно ли использовать головоломки хотя бы иногда?
Только если задание отражает реальные проблемы будущей должности и набор задач регулярно обновляется — иначе условия утекают в сеть и задание перестаёт что-либо показывать.
