Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо для начала разобраться, кто такой токсичный сотрудник. Токсичным сотрудником считается тот, чье поведение и действия негативно влияют на рабочую обстановку и моральный дух команды. Токсичность может проявляться в различных формах, включая распространение негатива и сплетен, грубость или провоцирование конфликтов в команде. Существуют различные классификации, например, такая: буллер, т.е. тот, кто осуществляет травлю (буллинг) на кого-нибудь, чтобы повысить свой собственный статус; пессимист — негативно относится к проектам и коллегам; вулкан — склонен к вспышкам гнева, создавая атмосферу страха для окружающих; бездельник — откладывает работу, что сказывается на продуктивности команды.

Может ли вообще токсичный сотрудник быть эффективным? Вопрос достаточно интересный и дискуссионный. На мой взгляд, может, если такой сотрудник минимально связан с командой, выполняет индивидуальные задачи и при этом не относится к бездельникам. Стоит ли его сохранять, ничего не предпринимая (об этом подробнее ниже)? А пока напишу, что можно, но для этого должны быть веские причины, например, некем пока заменить, а задачи выполнять нужно обязательно. Но это временное решение, все-таки с ситуацией нужно разбираться и не оставлять на самотек. В иных случаях, если речь идет о командной работе, влияние такого сотрудника на общий результат будет значительным, а значит, нужно решать проблему.

Что делать с токсичным сотрудником?
Работа с токсичным поведением включает в себя несколько стратегий. Во-первых, выявление токсичного сотрудника (и чем раньше, тем лучше). Во-вторых, непосредственное общение. Прежде чем что-то предпринимать, необходимо обсудить поведение и его последствия. Возможно, токсичность — это реакция на несправедливость, которая творится в компании. А еще не все сотрудники понимают своей токсичности, считают, что они ведут себя приемлемо. Поэтому если сотрудник действительно ценный и не хочется его терять, пригласите его на беседу 1:1, объясните, что не устраивает в поведении и попросите его изменить ситуацию; возможно, этого будет достаточно, если случай незапущенный. Человек исправится, тем более если он дорожит местом в компании. В качестве дополнения советуют дать такому сотруднику сложную задачу, чтобы он отвлекся от корпоративных интриг, которыми он занимался от нечего делать и таким образом развлекался. К тому же выполнение сложной задачи подтолкнет его обратиться за помощью к коллегам, а чтобы ее получить, потребуется изменение в поведении. Если ситуация не изменится, то это повод для других действий. В-третьих, поддержка и ресурсы. Прекратить токсичное поведение непросто, нужна помощь профессионала, например консультации или коучинг. Иногда и они не могут помочь, если нет желания со стороны человека. Нельзя изменить кого-то извне. В-четвертых, увольнение. Иногда проще всего попрощаться с таким сотрудником, если он не готов меняться, не принимает помощь и заявляет что-нибудь в духе: «Я полезен компании, работаю эффективно, зачем вы ко мне цепляетесь?». Дело в том, что вред от токсичного поведения гораздо больше, чем пользы от его эффективной работы, поскольку это снижает эффективность всей команды и даже компании. Иногда токсичного сотрудника не увольняют, объясняя это тем, что он завязан на выполнение плана, но, поверьте, лучше это сделать, потому что ущерб от его поведения будет больше, чем срыв плана. Правда, и здесь есть один нюанс под названием «фактор автобуса». Низкий фактор автобуса обозначает наличие специфических знаний, которыми владеет небольшое количество человек, возможно, даже один, тот самый токсичный сотрудник, и если вы его уволите, не повысив фактор автобуса (т.е. при потере такого сотрудника работа не пострадает), то у вас будут большие проблемы.

Увольнение не всегда решает проблему
Всегда ли проблема решается увольнением? Не всегда. Очень часто токсичность — это своеобразная роль в команде. В психологии есть так называемые групповые роли, считается, что они автоматически распределяются среди группы людей, например, в каком-либо отделе компании. Есть базовые роли, есть второстепенные. Они всегда должны быть заняты кем-то. Например, в группе обязательно должен кто-то играть роль «негодяя» (или токсичного сотрудника). То есть вы увольняете токсичного сотрудника, но его роль переходит к другому сотруднику, наиболее подходящему. Я об этом говорю, потому что на самом деле проблема токсичности глубже, к ее решению нужно подходить системно, тогда значение негативных ролей в группе можно нейтрализовать за счет усиления позитивных ролей, а эта задача намного сложнее.

Вывод
Во всех вариантах с токсичностью нужно что-то делать. Даже если сотрудник не завязан на командную работу и даже если вы решили с ним попрощаться, то его роль перейдет к кому-нибудь другому, значит, копать нужно глубже.