Валерий Кичкаев 
Нет, полностью вернуться к управлению из-под палки не получится: HR-эксперт Джон Салливан в 2022 году описал только 3 примера жёсткого директивного лидерства и 5 факторов, которые к нему подталкивают бизнес, а не смену эпохи целиком. Дальше — что это за примеры, откуда взялась эта волна и что делать, если приходится закручивать гайки.
О чём написал Джон Салливан
Я и сам в 2022 году писал о «модерновом» лидере — небезупречном, командном, открытом к обратной связи. Но почти сразу американский HR-гуру Джон Салливан выпустил пост с другим настроением: The Rise Of Cold Blooded Leadership… And The Impending Death Of Inclusion — «Возврат к директивному лидерству и неминуемая смерть инклюзивности».
Под инклюзивностью Салливан понимает вовлечённость сотрудников в работу компании, в принятие решений, в командную работу. Он считает, что корпоративный мир может вернуться в эпоху, когда руководители не церемонились с работниками и открыто придерживались авторитарного стиля управления.
3 примера директивных решений 2022 года
Салливан подкрепил тезис свежими на тот момент кейсами — три жёстких заявления топ-менеджеров крупных компаний. Он называет их квантовым сдвигом: отходом от инклюзивного подхода, при котором руководители заранее учитывают мнения сотрудников.
| Компания и руководитель | Требование | Аргумент |
|---|---|---|
| Tesla и SpaceX, Илон Маск | Немедленно вернуться в офис минимум на 40 часов в неделю, иначе — увольнение | 100 % отдачи возможны только в офисе: он «способствует сотрудничеству и инновациям» |
| Coinbase, Брайан Армстронг | Не требовал возврата в офис (компания распределённая), но объявил ряд непопулярных мер без обсуждения с персоналом | «Увольняйтесь и найдите компанию, в которую вы верите» — сотрудники ответили петицией с критикой руководства |
| JPMorgan Chase, Джейми Даймон | Все сотрудники возвращаются в офис (позже смягчил требование о 100%-ном приходе) | При удалёнке нет спонтанного обучения и креатива — нет разговоров у кофемашины и живых встреч с клиентами |
Похожие заявления звучали и в других технологичных компаниях с репутацией гибких работодателей — например, в Apple и Intel. Сотрудники восприняли это болезненно, потому что за два предыдущих года привыкли к удалённой работы и участию в решениях.
Почему бизнес возвращается к директивности
Салливан называет пять причин, по которым топ-менеджмент отказывается от широких обсуждений с персоналом. Это не единая тенденция, а сумма разных давлений на бизнес.
| Фактор | Почему он давит на решение |
|---|---|
| Скорость | Современный бизнес требует быстрых решений, а широкое обсуждение с сотрудниками их тормозит |
| Секретность | Важные решения нужно сохранить в тайне, а чем больше людей в курсе, тем выше риск утечки |
| Свобода компаний-единорогов | Топ-менеджеры стартапов с капитализацией от $1 млрд ничем не стеснены и порой действуют жёстко и неэтично |
| Ожидание рецессии | Подготовка к спаду требует жёстких мер, прежде всего сокращения персонала, а не долгих согласований |
| Давление акционеров | Наёмные руководители вынуждены прислушиваться скорее к владельцам компании, чем к мнению сотрудников |
Ни один из этих факторов не связан напрямую с личными качествами сотрудников — все пять описывают давление на бизнес извне, а не «испорченность» персонала.
Что делать, если приходится закручивать гайки
Если руководитель всё же вынужден сократить участие персонала в принятии решений, Салливан советует не рубить с плеча, а пройти пять шагов, чтобы снизить сопротивление и панику в коллективе. В оригинале его пост пронумерован как «во-первых», «в0-вторых» (опечатка автора), «в-третьих», «в-четвёртых», «в-пятых».
-
1Проинформируйте линейный менеджмент
Объясните руководителям среднего звена, что стиль управления меняется, и почему это происходит именно сейчас.
-
2Предупредите сотрудников заранее
Расскажите об ожидаемых изменениях и причинах до того, как они произойдут, а не по факту.
-
3Приоритизируйте вопросы для обсуждения
Обсуждайте с персоналом только критически важные темы. Полностью отказываться от участия сотрудников не стоит.
-
4Ускорьте процесс консультаций
Если по отдельным вопросам всё же нужно советоваться с людьми, сократите число участников и число шагов обсуждения.
-
5Оставьте канал обратной связи
Даже если решение уже принято и объявлено, продолжайте собирать обратной связи сотрудников — это снижает напряжение постфактум.
Мой вывод: Беларуси возврат не грозит
Кто-то скажет: вот к чему приводит вся эта возня с вовлеченность сотрудников, с либеральным и демократическим стилем управления, — даже в приличных западных компаниях задумались о возврате к методам, похожим на авторитарные. Но я бы не спешил с выводами.
Во-первых, вовлечённость никто не отменял, как и чёткую обратную связь. Во-вторых, речь идёт о временных отклонениях — что-то вроде военного положения. В-третьих, смена стилей управления сама по себе — проявление гибкости, о которой сейчас много говорят.
Что касается наших реалий, сказать особо нечего: белорусский менеджмент от директивности никуда и не уходил, поэтому камбэк здесь попросту невозможен — возвращаться некуда.
Часто задаваемые вопросы
Что такое директивное лидерство по Салливану?
Это стиль управления, при котором руководитель принимает решения единолично, без широкого обсуждения с сотрудниками, и требует от команды точного соответствия своим ожиданиям. Салливан называет его «хладнокровным» лидерством — в противовес инклюзивному подходу, где мнения персонала учитывают заранее.
Почему Илон Маск потребовал вернуть сотрудников Tesla в офис?
В 2022 году Маск заявил, что каждый сотрудник должен проводить в офисе минимум 40 часов в неделю, иначе он расценит это как готовность уволиться. Его аргумент — максимальную отдачу, сотрудничество и инновации даёт только очная работа в офисе.
Означает ли это, что инклюзивный стиль управления устарел?
Нет. Сам Салливан описывает возврат к директивности как временный сдвиг, вызванный конкретными экономическими условиями 2022 года — ожиданием рецессии, давлением акционеров и скоростью принятия решений, а не отказ от вовлечённости сотрудников навсегда.
Как смягчить переход к более директивному управлению?
Салливан предлагает пять шагов: проинформировать линейный менеджмент о переменах, заранее предупредить сотрудников, обсуждать с персоналом только критические вопросы, ускорить процесс консультаций и сохранить канал обратной связи даже после того, как решение уже принято.
Актуален ли тренд на директивное управление для Беларуси?
Автор считает, что нет — не потому, что тренд обошёл страну стороной, а потому что белорусский менеджмент традиционно не отходил от директивных методов управления. Возврата к тому, от чего не уходили, по его мнению, произойти не может.
