Аналитика не сразу, но все же пришла в HR-сферу, и самые прокачанные специалисты используют ее, естественно, понимая важность применения. Рекрутинговая воронка — один из самых известных методов или инструментов аналитики, который используется для визуализации и управления процессом хайринга. Ключевая цель — выявить узкие места в процессе подбора персонала и исправить возникшую на том или ином этапе проблему, причем оперативно. Высший пилотаж — это когда решаются не только текущие проблемы, но и появляется возможность прогнозирования процесса рекрутинга. Тема очень большая, со многими нюансами, поэтому я лишь пройдусь по верхам.

Этапы
Кандидаты попадают в воронку, когда отправляют резюме и затем проходят через различные этапы. Каждый этап воронки требует различных действий, чтобы процесс проходил гладко и эффективно. Основные этапы следующие. Сорсинг: начальный этап, на котором потенциальные кандидаты выявляются по различным каналам, таким как объявления о вакансиях, социальные сети и нетворкинг. Скрининг: на этом этапе рассматриваются резюме, чтобы отсеять нерелевантных кандидатов. Оценка: кандидаты проходят тестирование, чтобы оценить свои навыки и соответствие должности. Интервьюирование: собеседование с кандидатами для дальнейшей оценки их квалификации и соответствия ценностям компании. Офер: успешные кандидаты получают официальное предложение о работе, которое может включать в себя переговоры об окончательных условиях приема на работу. Но надо помнить, что в зависимости от позиции могут быть различные вариации. Например, если мы говорим о массовом подборе линейного персонала, то может применяться групповое интервью. Впрочем, недавно мне рассказали историю о том, как на позицию главного редактора собрали 70 кандидатов и устроили им групповое интервью, не предупредив заранее о таком подходе. Естественно, многие просто ушли, посчитав, что на такую должность использование такого подхода неприемлемо. И с этим сложно не согласиться, плюс компания получила много хейта в сети. Если речь идет о позиции уровня c-level, то обязательно будет интервью с CEO и не исключен этап под названием «проверка службой безопасности». Если речь об IT, то будет обязательно техническое интервью.

Что можно улучшить с помощью рекрутинговой воронки?
Какой канал хайринга наиболее эффективен? Обычно компания использует различные каналы подбора персонала, и это нормально. На каждый канал есть своя рекрутинговая воронка и можно определить наиболее или наименее эффективный канал. Естественно, можно оценить этапы каждого канала и выявить проблемы. Если проблем слишком много на каком-то канале, вероятно, от него следует отказаться.

Какая ситуация на рынке труда? Рекрутинговая воронка позволяет мониторить тренды на рынке труда по конкретным позициям и в конкретной локации.

Как сделать хайринг эффективнее в целом? Рекрутинг — дело затратное, но далеко не все руководители это понимают. Воронка позволяет лучше увидеть затраты и при необходимости оптимизировать их. Естественно, можно будет увидеть стоимость каждого отдельного специалиста. 

Какой интерес у кандидатов к компании? Некоторые компании вкладываются в формирование бренда работодателя, и воронка позволяет понять, насколько они вообще эффективны.

Как создать и работать с рекрутинговой воронкой? Рекрутинговая воронка приносит пользу в том случае, если компания грамотно подходит к ее созданию и эксплуатации. Основные шаги по планированию и реализации рекрутинговой воронки следующие: разбивка на категории (классификация должностей); оценка ранее закрытых вакансий (зачем изобретать каждый раз велосипед, если в компании есть успешные кейсы, связанные с хайрингом); определение каналов поиска, в т.ч. для каждой категории; определение этапов для каждого канала (я уже писал, что для каждой категории персонала количество и содержание этапов будет отличаться); мониторинг и корректировка процесса.

Как рассчитываются показатели воронки?
Важный момент, когда мы говорим о рекрутинговой воронке, — как рассчитать ключевые показатели. Обычно выделяют два этапа: общая конверсия этапов, конверсия каждого этапа.

Общая конверсия позволяет оценить общую эффективность воронки и рассчитывается по формуле: общая конверсия = (количество кандидатов на последнем этапе / количество кандидатов на первом этапе) × 100 %. Например, вы получили 100 откликов, а офер получили 2 кандидата. Конверсия будет: (2 / 100) х 100 % = 2 %. Эффективной считается воронка с общей конверсией от 5 %. 

Конверсия каждого этапа используется для оценки эффективности этапов. Конверсия этапа = (количество кандидатов, прошедших этап / количество кандидатов, прошедших предыдущий этап) × 100 %. Например, в интервью приняли участие 10 кандидатов, а после него осталось 2 кандидата, тогда конверсия будет равна: (2 / 10) x 100 % = 20 %. Поскольку этапы очень разные, то и нет четких критериев успешности. Например, если мы говорим об этапе интервью, то конверсия ниже 50 % — это низкий показатель, возможно, проблема в предыдущих этапах. 

Выводы
Рекрутинговая воронка — хороший инструмент для того, чтобы оценить функцию подбора персонала и получать результат, но она не гарантирует стопроцентное закрытие вакансии, даже если все было сделано правильно. Ее главный минус в том, что она работает с активными кандидатами, т.е. теми, кто ищет работу, но общеизвестно, что лучшие кандидаты — это пассивные, которые не ищут работу, скорее, работа ищет их. Не стоит также свою воронку и конверсии сравнивать с воронками других компаний. Поэтому ориентируйтесь на собственные показатели, которые были получены опытным путем.