Я хочу предложить читателям блога подборку материалов о пребординге, онбординге (мы расскажем об удаленном варианте) и офбординге. Слова не очень благозвучные, возможно, даже неуклюжие, но за последние годы они стали неотъемлемой частью HR-словаря (когда-то и аббревиатура HR вызывала непонимание — да-да, мы помним такое время).
Начну с пребординга. Сразу предупреждаю, что он полезен прежде всего тем HR-ам и компаниям, к кому не стоит очередь из кандидатов, наоборот, за каждого приходится бороться.
Обычный кошмар специалистов по подбору персонала
Согласитесь, обычная ситуация, когда вы потратили уйму времени на поиск нужного кандидата, изучение резюме, интервью, обо всем договорились, а в итоге он не появился в назначенный день на рабочем месте (о тех кандидатах, с которыми вы лишь договорились об интервью, и речи нет — доезжают единицы).
Почему так происходит? Главная причина в том, что кандидат обычно рассматривает несколько предложений и в последний момент может изменить решение. Одна знакомая рекрутер рассказала историю о том, как работала с кандидатом (он прошел все этапы предварительного отбора). Договорились, в какой день выйдет на работу, она даже позвонила ему. Он подтвердил, что уже выезжает, но так и не доехал. Как потом выяснилось, по дороге он случайно прочитал объявление о вакансии с чуть более выгодными условиями и решил уточнить… Ему предложили работу и он согласился. Но это еще не самый худший вариант, по крайней мере, он честно все рассказал, но так бывает не всегда, часто кандидаты просто растворяются в пространстве. Такое явление получило название «гостинг», о котором мы напишем отдельно, сталкивались сами.
Можно ли как-то повлиять на ситуацию, хотя бы сократить процент исчезновения кандидатов? Можно, если внедрить процесс пребординга и действовать проактивно.
Что такое пребординг?
Смысл пребординга здорово описал нам знакомый HR-консультант. «У продавцов животных есть прием: вручить потенциальному покупателю меховой комочек в руки, да еще и дать бутылочку — покормить кроху. Отказаться от покупки очень сложно. Суть пребординга именно такая: дать кандидату почувствовать себя сотрудником компании, членом дружной команды».
Пребординг — это комплекс мероприятий по работе с кандидатом, с которым вы определились, но который еще не стал вашим сотрудником.
Обычные мероприятия пребординга включают в себя информирование, частые контакты, обучение, предоставление привилегий и совершение действий, которые бы повысили обязательства человека (оффер в том числе, но это не панацея) еще до начала его работы в компании. Но помните, важно не переусердствовать. Есть компании, которые стараются манипулятивно затащить к себе человека (приукрашивают условия труда). Ухаживание за кандидатом должно быть экологичным.
3 ключевые цели пребординга
Пребординг преследует три цели:
- эмоционально привязать кандидата к компании;
- познакомить кандидата с особенностями корпоративной культуры компании;
- включить кандидата в решение рабочих задач до того, как он принял предложение о работе.
Инстинкт или системный подход
Кто-то скажет, что правильному специалисту по подбору персонала достаточно инстинкта, он обязательно почувствует сомнения кандидата и приложит усилия для его удержания, в конце концов, кому хочется, чтобы затраченные усилия пошли насмарку. Возможно, это сработает, когда речь идет о единичных случаях, а если вакансий много? Здесь поможет только системный подход, а именно пребординговые мероприятия. На самом деле их может быть невероятное количество, полет фантазии не ограничен. Известный HR-гуру Джон Салливан, с которым мне посчастливилось познакомиться лично, предлагает свой перечень.
Бонус за явку. Предложите какую-нибудь «плюшечку» просто за то, что кандидат выйдет на работу. Мелочь, но приятно. Кстати, некоторые компании подходят к этому серьезно, и новичков ждет при выходе на работу корпоративный welcome pack (об этом мы напишем отдельно).
Регулярно контактируйте с кандидатом. Общение — один из самых мощных инструментов поддержки.
Неформальная встреча. Если между вашей договоренностью и выходом на работу есть промежуток времени, например неделя, организуйте офлайн-встречу (кофе, ланч или ужин вне офиса), чтобы усилить ваше предложение о работе. Если кандидат занят, подумайте о выходном дне.
Уточните дату увольнения. Если кандидат работает, то уточните дату, когда он уволится, и попросите вас проинформировать.
Прекращение поиска работы. Попросите кандидата прекратить поиск работы. Дайте понять, что вы на него очень рассчитываете.
Свяжитесь с рекомендателями. Если вы запрашивали рекомендации, то сообщите рекомендателям, что вы приняли решение о найме кандидата, поблагодарите их за помощь. Скорее всего, они позвонят кандидату с поздравлениями. Понимание того, что другие уже знают о принятом обязательстве, повысит вероятность явки.
Общение с семьей кандидата. Точно также можно действовать и в отношении семьи кандидата, если таковая имеется. Отправьте приветственное письмо, небольшие подарки.
Опубликуйте объявление. Разместите в социальных сетях или корпоративной сети объявление, что кандидат начинает работать в вашей компании, скрин отправьте кандидату.
Корпоративный почтовый адрес. Создание корпоративного почтового адреса и аккаунта во внутренней социальной сети покажет кандидату, что он — часть команды, к тому же с ним будет проще связаться.
Держите кандидата в курсе корпоративных событий и мероприятий. Дайте понять, что кандидат фактически член команды и у вас есть на него виды.
Предоставьте полезную информацию. Любое общение снизит уровень тревоги перед выходом на новую работу. Сообщите кандидату информацию о том, как удобнее добираться до работы, как одеваться, что стоит и чего не стоит приносить на работу и любую другую информацию, которая вызывала беспокойство у предыдущих новичков.
Последствия для рекрутера. Информация о том, чем грозит рекрутеру невыход на работу кандидата, также может помочь. Сообщите, что если кандидат не появится, то выставит рекрутера в плохом свете.
Назначьте ментора. Если вы собираетесь назначить бадди или ментора, пусть он свяжется с новичком и начнет помогать уже в переходный период.
Подготовительный тренинг. Организуйте небольшой онлайн-тренинг до выхода на работу.
«Стартовый пакет». Для особо ценных кандидатов рассмотрите возможность отправки специального «стартового пакета» с ноутбуком и мобильным телефоном. Добавьте в него готовые визитки, чтобы человек почувствовал себя членом команды.
«Информационный пакет». Отправьте пакет с информацией о компании, ссылки на корпоративные ресурсы, аккаунты в социальных сетях и видео, которое дает представление о жизни компании. Добавьте туда список часто задаваемых вопросов с ответами, которые вы получали от предыдущих новичков. В случае, если на работу в один и тот же день выходит много кандидатов, стоит рассмотреть возможность организации специальной группы в социальной сети — для того, чтобы группа новых сотрудников могла коммуницировать друг с другом.
Анализ интервью. Отправьте анализ интервью с кандидатом, на основе которого вы решили пригласить его в компанию. Это покажет кандидату, за какие заслуги вы его выбрали.
Резюме
Как видите, способов, чтобы удержать кандидата, очень много. Не всегда они применимы. Некоторые компании делают это в исключительных случаях в отношении ключевых позиций, хотя в идеале использовать их надо применительно ко всем. Увы, не всегда есть ресурсы для этого. В этом случае применяйте пребординг для позиций, когда поиск очень сложный и качественный кандидат на вес золота.
Евгенией БЕРЕЗЮК, бизнес-аналитик компании CactusSoft рассказала о том, почему в HR-блоге они много пишут о пребординге и онбординге.