Валерий Кичкаев 
Пребординг — это работа с человеком, с которым вы уже определились, но который ещё не стал вашим сотрудником. Он собирается из 3 целей: эмоционально привязать кандидата, познакомить его с корпоративной культурой и включить в рабочие задачи ещё до первого дня. Так закрывается главная боль подбора: кандидат рассматривает несколько предложений и в последний момент меняет решение или просто исчезает. Работает при этом не отдельная «плюшечка», а система — и без манипуляций: ухаживание за кандидатом должно быть экологичным, без приукрашивания условий труда.
Обычный кошмар специалистов по подбору персонала
Согласитесь, ситуация обычная. Вы потратили уйму времени: поиск нужного кандидата, изучение резюме, интервью, договорённости. А в назначенный день он не появился на рабочем месте. О тех кандидатах, с которыми вы лишь договорились об интервью, и речи нет — доезжают единицы. Главная причина в том, что кандидат обычно рассматривает несколько предложений и в последний момент может изменить решение.
И это ещё не самый худший вариант: по крайней мере, он честно всё рассказал. Так бывает не всегда — часто кандидаты просто растворяются в пространстве. Такое явление получило название «гостинг», и мы с ним сталкивались сами. Повлиять на ситуацию и сократить процент исчезновений можно, если внедрить процесс пребординга и действовать проактивно. О том, что ещё помогает, — в материале «6 способов не упустить хорошего кандидата».
Что такое пребординг
Смысл пребординга здорово описал нам знакомый HR-консультант — через приём, знакомый каждому, кто хоть раз заходил в зоомагазин с ребёнком.
У продавцов животных есть приём: вручить потенциальному покупателю меховой комочек в руки, да ещё и дать бутылочку — покормить кроху. Отказаться от покупки очень сложно. Суть пребординга именно такая: дать кандидату почувствовать себя сотрудником компании, членом дружной команды.
Пребординг — это комплекс мероприятий по работе с кандидатом, с которым вы определились, но который ещё не стал вашим сотрудником. Полезен он прежде всего тем HR-ам и компаниям, к кому не стоит очередь из кандидатов, — наоборот, за каждого приходится бороться. А о том, когда именно стоит останавливать выбор, мы писали отдельно.
3 ключевые цели пребординга
Мероприятий пребординга может быть невероятное количество — полёт фантазии не ограничен. Обычно это информирование, частые контакты, обучение, предоставление привилегий и действия, которые повысили бы обязательства человека ещё до начала работы в компании. Оффер в том числе, но это не панацея.
При этом важно не переусердствовать. Есть компании, которые стараются манипулятивно затащить человека к себе и приукрашивают условия труда, — ухаживание за кандидатом должно быть экологичным. И что бы вы ни придумали, работать это должно на три цели.
-
1Эмоциональная привязка
Эмоционально привязать кандидата к компании — чтобы отказаться от неё было так же трудно, как вернуть продавцу мехового кроху.
-
2Знакомство с корпоративной культурой
Познакомить кандидата с особенностями корпоративной культуры компании до того, как он в неё придёт.
-
3Вовлечение в рабочие задачи
Включить кандидата в решение рабочих задач до того, как он принял предложение о работе.
Инстинкт или системный подход
Кто-то скажет, что правильному специалисту по подбору персонала достаточно инстинкта. Он обязательно почувствует сомнения кандидата и приложит усилия для его удержания: в конце концов, кому хочется, чтобы затраченные усилия пошли насмарку. Возможно, это сработает, когда речь идёт о единичных случаях. А если вакансий много? Здесь поможет только системный подход, то есть пребординговые мероприятия. Начинается он раньше, чем кажется, — с того, как устроена ваша база кандидатов.
Перечень Джона Салливана
Известный HR-гуру Джон Салливан, с которым мне посчастливилось познакомиться лично, предлагает свой перечень пребординговых мероприятий. Применимы они не всегда и не все, но список хорошо показывает, из чего вообще собирается пребординг: часть пунктов работает на явку напрямую, часть — на снижение тревоги перед первым днём.
| Мероприятие | Как это работает |
|---|---|
| Бонус за явку | Предложите какую-нибудь «плюшечку» просто за то, что кандидат выйдет на работу. Мелочь, но приятно. Некоторые компании подходят к этому серьёзно, и новичков ждёт корпоративный welcome pack. |
| Регулярные контакты | Регулярно контактируйте с кандидатом: общение — один из самых мощных инструментов поддержки. |
| Неформальная встреча | Если между договорённостью и выходом на работу есть промежуток, например неделя, организуйте офлайн-встречу — кофе, ланч или ужин вне офиса, чтобы усилить предложение о работе. Если кандидат занят, подумайте о выходном дне. |
| Дата увольнения | Если кандидат работает, уточните дату увольнения и попросите вас проинформировать. |
| Прекращение поиска работы | Попросите кандидата прекратить поиск работы. Дайте понять, что вы на него очень рассчитываете. |
| Связь с рекомендателями | Если вы запрашивали рекомендации, сообщите рекомендателям о решении о найме и поблагодарите за помощь. Скорее всего, они позвонят кандидату с поздравлениями: понимание того, что другие уже знают о принятом обязательстве, повысит вероятность явки. |
| Общение с семьёй кандидата | Точно так же можно действовать и в отношении семьи кандидата, если таковая имеется: отправьте приветственное письмо, небольшие подарки. |
| Публичное объявление | Разместите в социальных сетях или корпоративной сети объявление, что кандидат начинает работать в вашей компании, а скрин отправьте ему. |
| Корпоративный почтовый адрес | Создание корпоративного почтового адреса и аккаунта во внутренней социальной сети покажет кандидату, что он часть команды, к тому же с ним будет проще связаться. |
| Корпоративные события | Держите кандидата в курсе корпоративных событий и мероприятий: дайте понять, что он фактически член команды и у вас есть на него виды. |
| Полезная информация | Любое общение снизит уровень тревоги перед выходом на новую работу. Расскажите, как удобнее добираться до работы, как одеваться, что стоит и чего не стоит приносить, — и всё остальное, что вызывало беспокойство у предыдущих новичков. |
| Последствия для рекрутера | Информация о том, чем грозит рекрутеру невыход кандидата, тоже может помочь. Сообщите, что если кандидат не появится, то выставит рекрутера в плохом свете. |
| Бадди или ментор | Если вы собираетесь назначить бадди или ментора, пусть он свяжется с новичком и начнёт помогать уже в переходный период. |
| Подготовительный тренинг | Организуйте небольшой онлайн-тренинг до выхода на работу. |
| «Стартовый пакет» | Для особо ценных кандидатов рассмотрите возможность отправки специального «стартового пакета» с ноутбуком и мобильным телефоном. Добавьте готовые визитки, чтобы человек почувствовал себя членом команды. |
| «Информационный пакет» | Отправьте пакет с информацией о компании, ссылки на корпоративные ресурсы, аккаунты в социальных сетях и видео о жизни компании. Добавьте список часто задаваемых вопросов с ответами, которые вы получали от предыдущих новичков. Если на работу в один день выходит много кандидатов, соберите их в отдельную группу в социальной сети, чтобы новички могли общаться друг с другом. |
| Анализ интервью | Отправьте анализ интервью с кандидатом, на основе которого вы решили пригласить его в компанию. Это покажет, за какие заслуги вы его выбрали. |
Ни один пункт этого списка не обязателен — обязательна система. Именно она отличает пребординг от разовой заботы о кандидате, который случайно понравился рекрутеру.
Кому и когда это нужно
Как видите, способов, чтобы удержать кандидата, очень много. Не всегда они применимы. Некоторые компании делают это в исключительных случаях и в отношении ключевых позиций, хотя в идеале использовать их надо применительно ко всем. Увы, ресурсы есть не всегда. В этом случае применяйте пребординг для позиций, где поиск очень сложный и качественный кандидат на вес золота.
Пребординг — только первая часть истории: дальше начинается онбординг, в том числе удалённый, и офбординг. Слова не очень благозвучные, возможно, даже неуклюжие, но к 2021 году они стали неотъемлемой частью HR-словаря — когда-то и аббревиатура HR вызывала непонимание, мы помним такое время. О том, почему в HR-блоге компании CactusSoft много пишут о пребординге и онбординге, рассказала бизнес-аналитик Евгения БЕРЕЗЮК — материал по ссылке.
