Валерий Кичкаев 
Из пяти растиражированных стереотипов о HR я, почти за 30 лет в профессии, согласен только с одним. Остальные четыре — не мифы, а обычная реальность HR-отдела: слабая стратегическая роль, гора бумажной работы и постоянное балансирование между интересами компании и сотрудников. Эти проблемы достались нам вместе с западным HR, у которого есть CIPD и SHRM, но нерешённых вопросов не меньше.
Пять стереотипов о HR — что из них правда
В 2024 году мне попалась статья, где HR-специалист с более чем 20-летним опытом разбирает пять расхожих стереотипов о профессии и называет их заблуждениями.
Я работаю в HR-сфере около тридцати лет — начинал ещё в начале 1990-х. И вижу в этих пяти пунктах не мифы, а список реальных проблем, знакомых любому, кто работал в отделе персонала и у нас, и на Западе, где есть CIPD в Британии и SHRM в США.
| Стереотип | Позиция автора статьи | Моя позиция |
|---|---|---|
| HR в первую очередь помогает людям | Заблуждение: главное — стратегия персонала, а не забота | Согласен — единственный настоящий миф |
| HR — не стратег | Заблуждение: HR влияет на бизнес-результат | Не миф: чаще горькая правда |
| У HR слишком много бумаг | Заблуждение: функция стала стратегической и автоматизированной | Не миф: администрирование остаётся сильной стороной HR |
| HR защищает только компанию | Заблуждение: HR — связующее звено с сотрудниками | Скорее преувеличение, чем правило |
| HR не разбирается в цифрах | Заблуждение: HR умеет считать бюджет и окупаемость | Вряд ли миф, но тема нелюбимая |
Дальше — по каждому пункту отдельно, с цитатой из разбираемой статьи и моим комментарием.
«Для HR главное — помогать людям» — единственный миф, с которым я согласен
«Для HR главное — помогать людям. Несомненно, это самое распространённое заблуждение о HR. Некоторые люди стремятся попасть в HR, потому что хотят помогать людям. Хотя HR играет определённую роль в заботе о людях в организации, элемент «заботы о людях» заключается именно в обеспечении организации надёжной стратегией работы с персоналом, которая создаёт позитивную культуру с заинтересованными сотрудниками, что, в свою очередь, позволяет компании привлекать и удерживать самые лучшие таланты на рынке».
Это единственное, с чем я согласен. Я помню, как в начале 1990-х в управление персоналом массово пришли психологи, которые хотели просто помогать людям, но довольно быстро стало понятно, что дело не только в этом.
Надеюсь, что в 2026 году в HR не идут с одной лишь мыслью «помогать людям» — разве что вы T&D-специалист по обучению, для которого это часть работы.
«HR — не стратег» и «слишком много бумаг»: по-моему, это не мифы
«HR никакой не стратег. Напротив, от HR-лидеров требуется коммерческая хватка, понимание бизнеса и стратегического управления человеческими ресурсами в соответствии с бизнес-целями организации. HR может оказать огромное влияние на итоговый результат. Мы знаем, что вовлечённые сотрудники более продуктивны, поэтому если HR может реализовать сильную стратегию управления персоналом в соответствии с бизнес-целями, это создаёт возможность для повышения производительности».
Красиво звучит, но к реальности имеет мало отношения. По-моему, это не заблуждение, а горькая правда: как написал Кит Хэммонд в статье «За что мы ненавидим HR», в большинстве случаев сотрудники HR-отдела не являются ни стратегами, ни лидерами.
У нас HR давно пытается дистанцироваться от кадровика, но получается не у всех: по этой модели уверенно закрывается обычно только роль администратора. Сомневаться в словах одного из главных HR-гуру не приходится — и вот второй пункт, который автор статьи тоже называет заблуждением.
«У HR очень много бумажной работы. Многие считают, что большая часть работы HR заключается в заполнении бумаг, заключении договоров с сотрудниками и подписании рекомендаций. Однако HR превратился из функции, требующей больших административных затрат, в нечто более стратегическое. Кроме того, HR-функция с распростёртыми объятиями приняла технологии, и многие из трудоёмких ручных процессов, которые отнимали время у HR в прошлом, теперь полностью автоматизированы».
И это тоже не заблуждение: административная работа с бумагами, договорами и рекомендациями по-прежнему занимает у HR много времени, автоматизация облегчила процессы, но не отменила их.
«HR защищает только компанию» и «не разбирается в цифрах» — тоже спорно
«HR существует только для того, чтобы защищать компанию. Некоторые люди считают, что HR всегда будет на стороне организации и что он только на словах рассматривает жалобы сотрудников. Это странное заблуждение, потому что HR является связующим звеном между организацией и сотрудниками. Это может показаться преувеличением, но сотрудники являются сердцем каждой успешной организации. Мне всегда везло работать в компаниях, где директора по бизнесу придерживаются высоких этических стандартов и полностью ожидают, что HR-команда будет расследовать любые жалобы, независимо от того, кто в них участвует».
Автор либо преувеличивает, либо ему очень сильно повезло. Кто платит, тот и заказывает музыку — в теории HR должен балансировать между интересами компании и сотрудника, но под интересами компании чаще всего понимают интересы владельцев и руководства.
Пятый пункт из статьи касается не людей, а цифр — и тут автор снова говорит о заблуждении.
«HR-специалисты не разбираются в цифрах. Хотя они и не бухгалтеры, большинство HR-специалистов разбираются в цифрах. Как я уже говорила, роль HR более стратегическая, и когда доходит до дела, всё измеряется цифрами. HR-отделы живут бюджетами и затратами и должны демонстрировать окупаемость инвестиций в любое новое оборудование или программное обеспечение, как и любой другой коммерческий отдел в организации».
Вряд ли это заблуждение, если только речь не о Comp&Ben. Фраза «HR должен заговорить на языке цифр» — то есть на языке бизнеса — до сих пор актуальна, а бюджетирование остаётся одной из самых нелюбимых тем для HR.
Почему проблемы западного HR достались и нам
HR как профессия не изолирована. Хотя в Британии за неё отвечает CIPD, а в США — SHRM, весь ворох накопленных проблем перекочевал и к нам, и пышно расцвёл на местной почве.
Поэтому от рекрутера или HR-специалиста стоит ждать не идеальной стратегии, а реалистичного набора компетенций. Сам я побывал и в шкуре рекрутера, и в шкуре HR-а, и знаю это изнутри.
Похожая история — с ярлыками поколений в HR: желание всё упростить рождает не меньше стереотипов, чем реальные факты. Подробнее — в материале о том, почему «поколение» — опасный ярлык в HR-сфере. Стереотипы задевают и восприятие рекрутеров — читайте, почему кандидаты не любят фидбек от рекрутеров.
Что это значит для работодателя
Если вы нанимаете HR или строите HR-функцию с нуля, разумно исходить из того, что ни один из пяти пунктов не сработает сам по себе.
HR не станет стратегом по умолчанию, административная нагрузка не исчезнет сама, а жалобы сотрудников важно проверять по существу, а не спускать на тормозах.
Я ни в коем случае не хочу гнобить HR-ов — со многими поддерживаю хорошие отношения, тем более что общаюсь с ними уже четверть века.
Но, на мой взгляд, лучше смотреть правде в глаза, чем петь дифирамбы современным HR-ам. Не исключаю, что среди них есть и такие, о которых писал автор разбираемой статьи.
Часто задаваемые вопросы
Правда ли, что HR в первую очередь помогает людям?
Нет, это как раз то заблуждение, с которым согласны и автор разбираемой статьи, и колумнист. «Забота о людях» в HR — это построение стратегии управления персоналом, которая создаёт позитивную культуру и удерживает таланты, а не только эмоциональная поддержка сотрудников.
Почему HR не всегда справляется с ролью стратега?
По классической модели Дэйва Ульриха у HR четыре роли: администратор, стратегический партнёр, агент изменений и партнёр сотрудников. По наблюдению автора колонки, уверенно закрывается обычно только роль администратора.
Действительно ли у HR слишком много бумажной работы?
Многие процессы автоматизированы, но административная часть — документы, договоры, подписание рекомендаций — по наблюдению автора остаётся сильной стороной HR-отдела, а не пережитком прошлого.
Всегда ли HR на стороне компании, а не сотрудников?
По мнению колумниста, утверждение, что HR только на словах рассматривает жалобы сотрудников, — скорее преувеличение. В теории HR балансирует между интересами компании и сотрудника, но на практике чаще ориентируется на интересы владельцев и руководства.
Разбираются ли HR-специалисты в цифрах?
В основном да: тема бюджета отдела и окупаемости инвестиций HR-ам знакома, хотя бюджетирование остаётся одной из самых нелюбимых тем для HR.
