Я уже 30 лет так или иначе связан с HR-сферой, был свидетелем, как она только-только зарождалась, развивалась. Кстати, по поводу развития я бы не сказал, что оно впечатляющее, за эти годы, наверное, можно было добиться большего. Безусловно, есть продвинутые HR-ы и компании, где функция развита, но их по-прежнему мало. Сначала я предполагал, что это у нас HR-ы в загоне, но, регулярно читая западные ресурсы на эту тему, понял, что эти проблемы не только у нас, хотя в Англии есть прекрасный CIPD, а в Штатах SHRM — организации, которые показывают, что HR — наука. Тем не менее весь ворох проблем, накопившийся у них, передался нам и пышно расцвел на нашей почве.

Стереотипы
Естественно, вокруг HR-сферы множество мифов, заблуждений и сформировавшихся стереотипов. Со стереотипами принято бороться, но я бы не сказал, что они возникают на пустом месте, в них есть своя правда. Некоторые HR-ы берут на себя смелость и борются с ними. Недавно мне попалась одна статья, где автор пишет следующее: «Мы относимся к стереотипам в HR с юмором, как и все профессионалы, но очевидно, что большинство людей не понимают, какую ценность HR приносит организациям. Как HR-специалист с более чем 20-летним опытом работы, я хотел бы поделиться некоторыми своими мыслями о распространенных заблуждениях о HR и, так сказать, пролить свет». Автор предложил пять стереотипов, из которых с четырьмя я лично не согласен. Обо всем по порядку.

«Для HR главное — помогать людям. Несомненно, это самое распространенное заблуждение о HR. Некоторые люди стремятся попасть в HR, потому что хотят помогать людям. Хотя HR играет определенную роль в заботе о людях в организации, элемент «заботы о людях» заключается именно в обеспечении организации надежной стратегией работы с персоналом, которая создает позитивную культуру с заинтересованными сотрудниками, что, в свою очередь, позволяет компании привлекать и удерживать самые лучшие таланты на рынке».

Это единственное, с чем я согласен. Я помню, как тридцать лет назад в управление персоналом валом пошли психологи для того, чтобы помогать людям, но через некоторое время осознали, что не в этом суть HR-деятельности, во всяком случае не только в этом. Надеюсь, что сегодня не идут в HR с мыслью помогать людям, хотя если вы T&D (специалист по обучению), то почему бы и не помогать в развитии.

«HR никакой не стратег.Напротив, от HR-лидеров требуется коммерческая хватка, понимание бизнеса и стратегического управления человеческими ресурсами в соответствии с бизнес-целями организации. HR может оказать огромное влияние на итоговый результат. Мы знаем, что вовлеченные сотрудники более продуктивны, поэтому если HR может реализовать сильную стратегию управления персоналом в соответствии с бизнес-целями, это создает возможность для повышения производительности».

Не правда ли, красиво звучит? Но, увы, это лишь мечты, которые к реальности не имеют никакого отношения. Это, на мой взгляд, не заблуждение, а горькая правда. Как написал Кит Хэммонд в нашумевшей статье «За что мы ненавидим HR», в большинстве случаев сотрудники HR-отдела не являются ни стратегами, ни лидерами.

«У HR очень много бумажной работы. Многие считают, что большая часть работы HR заключается в заполнении бумаг, заключении договоров с сотрудниками и подписании рекомендаций. Однако HR превратился из функции, требующей больших административных затрат, в нечто более стратегическое. Кроме того, HR-функция с распростертыми объятиями приняла технологии, и многие из трудоемких ручных процессов, которые отнимали время у HR в прошлом, теперь полностью автоматизированы».

И это не заблуждение. Хотя у нас давно HR-ы пытаются отпозиционироваться от кадровиков, на самом деле у многих это не очень получается. Если взять классическую модель HR-гуру Дэйва Ульриха, то там есть роль администратора. Ульрих пишет о том, что HR, по его мнению, лишь с этой ролью хорошо справляется, а вот три другие роли — стратегический партнер, агент изменений и партнер сотрудников — ему не очень удаются. Нет никаких оснований не верить одному из самых известных HR-гуру.

«HR существует только для того, чтобы защищать компанию. Некоторые люди считают, что HR всегда будет на стороне организации и что он только на словах рассматривает жалобы сотрудников. Это странное заблуждение, потому что HR является связующим звеном между организацией и сотрудниками. Это может показаться преувеличением, но сотрудники являются сердцем каждой успешной организации. Мне всегда везло работать в компаниях, где директора по бизнесу придерживаются высоких этических стандартов и полностью ожидают, что HR-команда будет расследовать любые жалобы, независимо от того, кто в них участвует».

Автор либо преувеличивает, либо ему очень сильно повезло. Вам любой скажет: кто платит, тот и заказывает музыку, хотя в теории HR должен умело балансировать между интересами компании и интересами сотрудника. Под интересами компании мы, конечно же, понимаем интересы владельцев и руководства.

«HR-специалисты не разбираются в цифрах. Хотя они и не бухгалтеры, большинство HR-специалистов разбираются в цифрах. Как я уже говорила, роль HR более стратегическая, и когда доходит до дела, все измеряется цифрами. HR-отделы живут бюджетами и затратами и должны демонстрировать окупаемость инвестиций в любое новое оборудование или программное обеспечение, как и любой другой коммерческий отдел в организации».

Вряд ли это заблуждение, если только мы не говорим о Comp&Ben. Многим знакома фраза «HR должен заговорить на языке цифр». Под языком цифр подразумевается язык бизнеса. И пока ее повторяют, значит, проблема есть, а бюджетирование — одна из самых нелюбимых тем для HR-ов.

Резюме
Я ни в коем случае не хочу гнобить HR-ов, со многими поддерживаю хорошие отношения, тем более что общаюсь с ними уже четверть века, даже больше, сам был в шкуре рекрутера и HR-а. Но, увы, таковы реалии. И, на мой взгляд, лучше смотреть правде в глаза, чем петь дифирамбы современным HR-ам. Не исключаю, что среди них есть такие, о которых писал автор статьи.