«Онбординг» (onboarding) — слово, которое не очень давно появилось в словаре отечественных HR-ов, прежде всего тех, кто связан с IT-сферой. Кстати, не такое уж оно древнее и для западных HR-специалистов. Каких-то 50 лет назад оно было жаргонизмом, а в профессиональной среде чаще использовалось словосочетание «организационная социализация» (organizational socialization), которое является аналогом «адаптации» (за рубежом такое слово тоже есть (adaptation), но в HR-сфере фактически не применяется, поскольку несет другой смысловой оттенок).

Но со временем слово «онбординг» вошло в профессиональный язык HR-а и стало активно применяться. Интересно, но наши HR-ы из числа продвинутых считают, что адаптация и онбординг — это разные понятия. Самое распространенное мнение, что онбординг — это часть более масштабного процесса адаптации нового сотрудника, который растягивается во времени не на один месяц. Онбординг же в рамках подобных рассуждений низводится чуть ли не до welcome-тренинга. На самом деле онбординг и адаптация — это синонимы, но я рекомендую все же использовать термин «онбординг», поскольку нет никакого смысла изобретать велосипед. Я еще помню время, когда HR-ов называли менеджерами по персоналу, но сегодня в широком употреблении именно HR.

Бесценное окошко времени

Безусловно, выбор между терминами «онбординг» и «адаптация» — не самое главное. Проблема в том, что онбординг является недооцененным инструментом, причем не только у нас, но и на Западе. Согласно исследованиям Gallup только около 12 % сотрудников говорят о том, что они действительно проходили процесс онбординга и он был эффективным, а каждый пятый новичок сообщает о «плохом» онбординге или вообще о том, что его в принципе не было. Известная обучающая онлайн-платформа CrossKnowledge провела свое исследование и выяснила, что почти четверть компаний до сих пор не имеют формального процесса онбординга.

Один очень умный HR назвал онбординг «бесценным окошком времени» и очень непродолжительным по времени. С одной стороны, представьте ощущения новичка, который вышел на работу в первый день и остался без опеки… Какие мысли ему приходят в голову? А с другой — в этот промежуток времени новые сотрудники чрезвычайно заряжены, у них есть желание добиться успеха. Если нет ни опеки, ни возможности использовать правильно большой заряд энергии, то вопрос, останется человек работать в компании или будет искать другое место, становится риторическим. Итак, что же необходимо предпринять, чтобы онбординг стал важным HR-процессом в компании.

Онбординг начинается с пребординга. В основном компании начинают онбординг (если вообще начинают) в первый день выхода новичка на работу. Но на сегодняшний день это поздно, на самом деле существует масса так называемых пребординговых мероприятий, которые позволяют укрепить кандидата во мнении, что он сделал правильный выбор.

Онбординг должен быть персонализированным. С одной стороны, онбординг должен быть четко структурированным процессом, а с другой — без персонального подхода не обойтись. Каждая программа онбординга должна отличаться по содержанию и структуре в зависимости от индивидуальных потребностей и текущих возможностей новичка.

Онбординг подразумевает доступ к корпоративным ресурсам и экспертам. Скорость обновления и передачи знаний в современном мире критически важна. Кстати, некоторые вещи можно делать на этапе пребординга, например, давать доступ к некоторым корпоративным порталам знаний, чтобы новичок еще до выхода на работу смог кое-что изучить. Кроме того, новичок может начать поиск экспертов компании в соответствующих областях, чтобы иметь возможность контактировать с ними.

Онбординг включает баддинг*, или менторинг (наставничество). Хорошо, когда он практикуется в компании. Бадди/ментор может рассказать новичкам о компании, дать совет и оказать первую помощь. Новички легче находят общий язык с бадди и наставниками, чем с руководителями.

Онбординг необходим команде. В большинстве компаний забывают, что онбординг — процесс с двухсторонним движением. Необходимо адаптировать не только новичка к команде, но и команду к новичку. В продвинутых компаниях команду готовят к приходу новичка, помогая понять, кто присоединяется, какова будет его роль и что он может привнести в команду. В идеале еще на стадии подбора персонала, помимо рекрутера и нанимающего менеджера, члены команды могут участвовать в этом процессе и знакомиться с потенциальными членами команды.

Онбординг подразумевает качественный фидбек. Цели программы онбординга должны быть предельно ясны, чтобы можно было оценить и измерить его эффективность. Собирайте отзывы со всех доступных каналов для корректировки и оптимизации программы онбординга.

Не забывайте об оффбординге. Прощайтесь по возможности с сотрудниками по-деловому и не сжигайте мосты. Во-первых, они могут стать бумерангами и вернуться в компанию, во-вторых, они могут стать вашими амбассадорами, т.е. рекомендовать вашу компанию другим людям или хотя бы не будут рассказывать плохое.

Выводы

Онбординг является проблемой для многих компаний и в настоящее время далек от своих основных целей: эффективность, вовлеченность и удержание. Но все это можно изменить при правильном подходе.

* Баддинг — разновидность наставничества, неформальная дружеская поддержка новичка.