Новое понятие в HR-словаре

Онбординг и адаптация — одно и то же?

Слово «онбординг» (onboarding) появилось в словаре отечественных HR-ов не так давно, прежде всего у тех, кто связан с IT-сферой. Для западных коллег оно тоже не древнее: в 1972 году, всего 50 лет до наших дней, это был жаргонизм, а в профессиональной среде чаще использовали термин «организационная социализация» — аналог привычной «адаптации».

Часть продвинутых HR-ов всё же разводит эти понятия: адаптация — растянутый на месяцы процесс, а онбординг — лишь его часть, чуть ли не welcome-тренинг в первый день. На практике же онбординг и адаптация синонимичны, а держаться устаревшего «менеджера по персоналу» вместо HR смысла нет.

Почему онбординг чаще проваливается, чем работает

Онбординг — недооценённый инструмент, и не только у нас: по исследованию Gallup, лишь около 12% сотрудников говорят, что реально прошли эффективный онбординг, а каждый пятый новичок сообщает о «плохом» онбординге или о его полном отсутствии.

Обучающая платформа CrossKnowledge выяснила, что почти четверть компаний до сих пор не имеют формального процесса онбординга. Один опытный HR назвал онбординг «бесценным окошком времени» — коротким и невосполнимым.

Новичок, оставшийся в первый день без опеки, начинает сомневаться в выборе. При этом именно в первые недели у него максимальный заряд энергии и желание доказать, что решение было верным. Если этот заряд некуда деть, вопрос, останется человек в компании или начнёт искать другое место, становится риторическим.

Словарь смежных терминов

Вокруг онбординга сложился отдельный словарь: часть терминов описывает этапы процесса, часть — конкретные форматы поддержки новичка. Ниже — те, что встречаются на практике чаще всего.

Семь принципов эффективного онбординга

Ниже — что именно нужно выстроить, чтобы онбординг стал рабочим HR-процессом, а не формальностью на бумаге.

1. 1
   Начните с пребординга

   Большинство компаний запускают онбординг только в первый день выхода новичка — это поздно. Мероприятия до выхода на работу укрепляют кандидата во мнении, что он сделал правильный выбор.

2. 2
   Персонализируйте программу

   Онбординг должен быть чётко структурирован, но без персонального подхода не обойтись: содержание и структура зависят от индивидуальных потребностей и текущих возможностей новичка.

3. 3
   Откройте доступ к ресурсам и экспертам

   Дайте доступ к корпоративным порталам знаний ещё на этапе пребординга — новичок изучит их до выхода на работу. Помогите ему найти профильных экспертов компании для контакта.

4. 4
   Подключите баддинг или менторинг

   Бадди или ментор расскажет новичку о компании, даст совет и окажет первую помощь. С бадди и наставниками новички легче находят общий язык, чем с руководителем.

5. 5
   Готовьте не только новичка, но и команду

   Онбординг — процесс с двухсторонним движением. В продвинутых компаниях команду готовят к приходу новичка заранее: кто присоединяется, какая у него роль и что он принесёт команде.

6. 6
   Собирайте фидбек и измеряйте результат

   Цели программы онбординга должны быть предельно ясны, чтобы можно было оценить её эффективность. Собирайте отзывы по всем доступным каналам для корректировки и оптимизации.

7. 7
   Не забывайте об оффбординге

   Прощайтесь с уходящими сотрудниками по-деловому и не сжигайте мосты: они могут вернуться бумерангом или стать амбассадорами компании, а не источником негативных отзывов.

Кто отвечает за онбординг в команде

Ошибка многих компаний — считать онбординг задачей одного HR-а. На практике в нём участвуют минимум три стороны. HR выстраивает структуру процесса и собирает фидбек, руководитель отвечает за постановку задач и обратную связь по работе, а бадди или ментор — за неформальную поддержку и ответы на бытовые вопросы.

Если распределения ролей нет, обычно страдает именно неформальная часть: документы новичку выдадут и по задачам проинструктируют, а вот рассказать, «как здесь всё устроено на самом деле», часто некому. Баддинг и менторинг закрывают этот разрыв, но только если за них назначен конкретный человек, а не «кто-нибудь из отдела».

Итог: онбординг как процесс, а не формальность

Онбординг остаётся проблемой для многих компаний и пока далёк от своих основных целей: эффективности, вовлечённости и удержания. Но при правильном подходе — от пребординга до оффбординга — это можно изменить: структура, персонализация, доступ к ресурсам, баддинг или менторинг, готовность команды и честный фидбек превращают формальность в рабочий инструмент удержания.

Часто задаваемые вопросы