Недавно стал свидетелем одной интересной дискуссии. Вопрос звучал так: «Должен ли HR или рекрутер разбираться в том, о чем спрашивает кандидата?» (речь идет о hard skills). Ответ кажется очевидным: зачем спрашивать о том, в чем не разбираешься? Но, как оказалось, все не так просто. Одни начали говорить о том, что необязательно разбираться, это, так сказать, предварительный скрининг, ответы просто фиксируются и потом передаются тому, кто соображает, и он решает, имеет смысл ему встречаться с кандидатом и оценивать его или нет. Другие стали говорить, что это нелепая практика, поскольку на некоторые вопросы ответ неочевиден и требуются уточнения, а если человек ни бум-бум, то прояснить ничего не получится, а значит, и задавать подобные вопросы не имеет смысла, пустая трата времени. Попробуем детальнее разобраться с этим вопросом.

Скрининг
Для начала напомню о том, что такое скрининг. Предварительное собеседование, иногда его называют скрининг-интервью или отборочное собеседование, — это этап рекрутинга, который помогает определить, соответствует ли соискатель минимальным требованиям, предъявляемым к вакансии. Как правило, его используют в начале процесса найма, чтобы выявить ожидания кандидата, релевантность требованиям вакансии и ценностям компании. Длительность такого собеседования в среднем 15–30 минут. Цель состоит в том, чтобы сузить круг потенциальных кандидатов на работу. Скрининг-интервью не должно затягиваться по времени, поэтому количество вопросов обычно составляет 8–10. Самые распространенные вопросы: Как и что узнали о компании и вакансии? Какими скилами обладаете, чтобы эффективно работать на вакантной должности? Когда сможете приступить к работе? На какую компенсацию претендуете?

Кейс
На отоборочном интервью рекрутер задает обычные вопросы кандидату из числа тех, которые я перечислил, а также рассказывает о том, что представляет собой компания. Ближе к концу собеседования рекрутер задает неожиданный вопрос, связанный со спецификой должности. Чтобы корректно ответить, кандидат задает уточняющий вопрос. Еще более неожиданной выглядит реакция рекрутера, которая честно признается, что абсолютно не разбирается в теме, а вопрос она задала, потому что ее попросил об этом нанимающий менеджер. На этом интервью закончено, а кандидатура, в конце концов, была отклонена. Кандидат в недоумении.

Должен ли рекрутер разбираться в том, о чем спрашивает кандидата?
Я не просто решил напомнить про отборочное или скрининг-интервью. О нем, естественно, вспомнили и настаивали на том, что на этом этапе рекрутер не обязан разбираться в специфике. Тогда зачем задавать подобные вопросы? Для того чтобы зафиксировать ответ и передать нанимающему менеджеру, а он уже решит, имеет смысл приглашать кандидата на следующий этап или нет.

Однако большинство считает, что какие-то основы, связанные со спецификой вакансии, рекрутеры обязаны знать. Это помогает не только на этапе скрининга, но и при оценке резюме. Один HR так и написал: «Как человек, проводивший много собеседовавший на разные вакансии, я считаю так — очень здорово, если рекрутер разбирается и понимает специфику вакансии. Легче всем — и нанимающему менеджеру, и рекрутеру. Но здесь очень важна роль менеджера — это понимание специфики рекрутеру передать». Один знакомый разработчик, побывавший на обеих сторонах процесса, сказал так: «Как иногда кандидат и иногда — нанимающий менеджер, скажу: очень классно, когда хоть немного разбираешься в специфике. Потому что совпадение по ключевым словам может и инфузория-туфелька проверить».

Еще один HR рассказала, что обычно вникает в специфику работы и старается таким образом экономить время нанимающих менеджеров. Ничего сложного она в этом не видит и утверждает, что через 10–15 собеседований она разбирается в специфике не хуже некоторых кандидатов. При этом копать глубже не стоит, за исключением случая, когда рекрутер занимается узкой спецификой. Для этого рекрутер обычно обращается к специалистам в компании и узнает детали или непосредственно участвует в следующих этапах, на так называемых технических интервью. Иногда, чтобы сократить количество собеседований, их могут совмещать, т.е. у рекрутера есть наглядный пример и он познает специфику на практике.

Естественно, присутствовала точка зрения, что делегировать рекрутерам задавать вопросы, связанные со спецификой, — это порочная практика. Особенно ужасно то, что им же делегируют оценивать и правильность ответов. Один из экспертов рассказал, что ни один из рекрутеров, которые ему задавали подобные вопросы, очевидно, не понимал, о чем спрашивает, поэтому часто переспрашивали, и он не уверен, что его уточнения были верно поняты и, соответственно, правильно переданы нанимающему менеджеру.

Вывод
На мой взгляд, нет единственно правильной точки зрения для действий в подобной ситуации. С одной стороны, задавать вопросы, совсем не разбираясь в том, о чем спрашиваешь, — это значит играть роль той самой инфузории-туфельки, о которой упомянул разработчик. С другой стороны, очень даже неплохо разбираться в специфике вакансии. Опять-таки смотря что понимать под «разбираться в специфике». Если рекрутер работает в IT-компании и не знает, чем тестировщик отличается от разработчика, то это никуда не годится.