Валерий Кичкаев 
Да, рекрутер должен разбираться в специфике вакансии хотя бы на базовом уровне — иначе скрининг превращается в формальность. Большинство HR сходятся на том, что после 10–15 собеседований на одну позицию рекрутер начинает понимать её не хуже части кандидатов, а вот копать глубже стоит только на узкоспециализированных вакансиях.
Что такое скрининг и зачем он нужен
Скрининг, или отборочное собеседование, — это этап рекрутинга, который помогает определить, соответствует ли соискатель минимальным требованиям вакансии. Обычно его проводят в начале процесса найма, чтобы понять ожидания кандидата и его соответствие вакансии и ценностям компании. Именно на этом этапе и разгорается спор: должен ли рекрутер понимать суть того, о чём спрашивает.
Такое собеседование в среднем длится 15–30 минут и не должно затягиваться — количество вопросов держат в пределах 8–10. Типичный набор: как кандидат узнал о вакансии, какими навыками владеет, когда готов приступить и на какую компенсацию претендует.
| Параметр скрининга | Значение |
|---|---|
| Этап найма | Начало процесса, до встречи с нанимающим менеджером |
| Длительность | 15–30 минут |
| Количество вопросов | 8–10 |
| Основная цель | Сузить круг кандидатов, проверить минимальное соответствие вакансии |
Откуда взялся спор
Вопрос обсуждали в профессиональном HR-сообществе в 2024 году: должен ли рекрутер разбираться в том, о чём спрашивает кандидата, если речь идёт о hard skills. Одни считали, что не обязательно — это предварительный скрининг, ответы просто фиксируются и передаются нанимающему менеджеру, который и решает, встречаться ли с кандидатом дальше.
Другие возражали: если рекрутер «ни бум-бум», уточнить ответ он не сможет, а значит, задавать такие вопросы вообще бессмысленно.
Спор упирается в разное понимание роли скринингового этапа: одни видят в нём техническую фиксацию ответов, другие — полноценную первую оценку кандидата.
Кейс: когда незнание рекрутера обрывает интервью
На отборочном интервью рекрутер задаёт стандартные вопросы и рассказывает о компании. Ближе к концу разговора звучит вопрос по специфике должности — кандидат уточняет формулировку, и тут рекрутер честно признаётся, что не разбирается в теме: вопрос она задала, потому что об этом попросил нанимающий менеджер.
На этом интервью заканчивается, а кандидатуру в итоге отклоняют. Кандидат остаётся в недоумении, не понимая, что пошло не так.
Аргументы «за»: рекрутер обязан разбираться
Большинство участников обсуждения считает, что базовые знания специфики вакансии рекрутеру нужны — это помогает не только на скрининге, но и при оценке резюме.
Один HR сформулировал так: «Как человек, проводивший много собеседовавший на разные вакансии, я считаю так — очень здорово, если рекрутер разбирается и понимает специфику вакансии. Легче всем — и нанимающему менеджеру, и рекрутеру. Но здесь очень важна роль менеджера — это понимание специфики рекрутеру передать».
— Как иногда кандидат и иногда — нанимающий менеджер, скажу: очень классно, когда хоть немного разбираешься в специфике. Потому что совпадение по ключевым словам может и инфузория-туфелька проверить.
Ещё один HR рассказала, что обычно вникает в специфику работы, чтобы экономить время нанимающих менеджеров. По её оценке, через 10–15 собеседований на одну позицию рекрутер начинает разбираться в специфике не хуже некоторых кандидатов.
При этом углубляться дальше не стоит. Исключение составляют узкоспециализированные вакансии — там рекрутер обращается за деталями к специалистам компании или подключается к техническим интервью, иногда совмещая их со скринингом ради экономии времени кандидата.
Аргументы «против»: делегирование как порочная практика
Была и противоположная точка зрения: поручать рекрутерам вопросы по специфике — практика порочная, а поручать им же оценивать правильность ответов — ещё хуже.
Один из экспертов рассказал, что рекрутеры, которые задавали ему подобные вопросы, явно не понимали, о чём спрашивают: часто переспрашивали, и он не был уверен, что его уточнения дошли до нанимающего менеджера в верном виде.
Логика этого лагеря простая: раз рекрутер не может распознать корректный ответ, его вопрос по hard skills ничего не проверяет и превращается в формальность, которая только тратит время кандидата.
Где проходит разумная граница
Однозначно правильной позиции здесь нет. Задавать вопросы, совсем не разбираясь в теме, — значит играть роль той самой «инфузории-туфельки», о которой говорил разработчик. Но и требовать от рекрутера экспертного уровня неразумно.
Важно понимать, что стоит за словом «разбираться в специфике». Если рекрутер работает в IT-компании и не отличает тестировщика от разработчика — это уже проблема, а не нормальный уровень скрининга.
Компаниям, которые формируют требования к соискателю и передают их рекрутеру, стоит помнить: чем точнее нанимающий менеджер объясняет специфику вакансии на старте, тем меньше шансов, что резюме и ответы кандидата будут неправильно интерпретированы на скрининге.
Часто задаваемые вопросы
Должен ли рекрутер разбираться в hard skills вакансии?
Единого стандарта нет, но большинство опрошенных HR считает, что базовое понимание специфики нужно — оно помогает на скрининге и при оценке резюме. Экспертный уровень не требуется, кроме узкоспециализированных вакансий.
Что делать, если рекрутер не может ответить на уточняющий вопрос кандидата?
Честно признать, что вопрос был передан нанимающим менеджером, и зафиксировать уточнение кандидата для дальнейшей передачи. Отказывать кандидату только из-за уточняющего вопроса — необоснованно.
Как рекрутер набирает понимание специфики вакансии?
Чаще всего — через практику: после 10–15 собеседований на одну позицию он начинает ориентироваться в теме не хуже части кандидатов. На узкой специализации помогают консультации со специалистами компании и участие в технических интервью.
Кто отвечает за то, чтобы рекрутер понимал вакансию?
В первую очередь — нанимающий менеджер: он формулирует требования и передаёт рекрутеру понимание специфики. Чем подробнее это сделано на старте, тем точнее рекрутер сможет провести скрининг.
Почему скрининг не должен превращаться в формальность?
Потому что кандидат теряет доверие к процессу, а нанимающий менеджер получает искажённый пересказ ответов, если рекрутер не понимает сути вопроса и не может его уточнить.
