Недавно одна моя знакомая, владелец рекрутинговой компании, написала пост, в котором задала вопрос: «Как вы относитесь к записи собеседования?». Вопрос этот не новый, в последние годы он активно обсуждается с разных точек зрения: юридической, этической и в отношении того, зачем это нужно и что это дает компании? Попробуем разобраться с этим, тем более что с развитием технологий проблема обостряется, проводится много видеоинтервью, что еще больше стимулирует к записи и хранению подобной информации.
С юридической точки зрения
Типичная история. Кандидат успешно прошел дистанционное видеоинтервью, а когда вышел на работу, через какое-то время узнал (а если бы не работал, то и не узнал бы), что собеседование с ним рекрутер записал и сохранил на внутренних ресурсах компании. В базе, как оказалось, полно таких интервью, доступ особо никак не ограничен для сотрудников компании. Вроде бы ничего страшного, тем более что взяли на работу, но ощущения неприятные. Сегодня много говорят о персональных данных, есть Закон «О защите персональных данных». Персональные данные — это сведения о человеке, которые позволяют его идентифицировать, например, видеоизображение. Отсюда простой вывод: хотите оставаться в правовых рамках, необходимо получить разрешение кандидата.
С этической точки зрения
С точки зрения этики все вроде бы ясно: необходимо предупредить кандидата о том, что будет проводиться съемка для определенных целей. Хотя кого в наше время, тем более у нас, интересует этика? Кажется, уже все привыкли, что почти везде и все снимается, а молодежь и подавно, поэтому в большинстве случаев абсолютно индифферентно относится к этому вопросу: не предупредили, да и ладно. Некоторые при этом считают, что вряд ли запись будет где-то храниться, ну записали, проанализировали, дали посмотреть нанимающему менеджеру, приняли решение и удалили. Кстати, по поводу «дали посмотреть нанимающему менеджеру». Некоторые рекрутеры как раз записывают не столько для себя, чтобы после интервью пересмотреть, сколько для заказчика, мол, они таким образом оптимизируют его время. Есть даже такие рекрутеры, которые предупреждают кандидата об этом и делают что-то вроде промо, в рамках которого кандидат подается в самом приглядном виде. На мой взгляд, это медвежья услуга для нанимающего менеджера, да и в целом по-хорошему заинтересованный руководитель непосредственно принимает участие в интервью, а не экономит время. Безусловно, такое участие требует времени, однако необязательно участвовать во всех подряд интервью, достаточно только в тех, где кандидаты уже отфильтрованы и вопрос стоит о выборе лучшего из лучших.
А зачем это вообще нужно?
И, пожалуй, самый важный аспект — зачем это нужно и приносит ли изучение записи реальную пользу? Отчасти я уже коснулся его, рассказал о том, что таким образом некоторые рекрутеры экономят время нанимающего менеджера. Но, на мой взгляд, подобные действия ни к чему хорошему не приводят. Во-первых, как я уже написал, это медвежья услуга для нанимающего менеджера, фактически рекрутер впаривает кандидата заказчику, делая подготовленное видео. Во-вторых, когда мы предупреждаем кандидата, а это, повторюсь, необходимо делать с юридической и этической точек зрения, теряется во многом смысл записи. Помните, одно время были в моде стрессовые интервью? Их смысл и был в том, чтобы кандидат не знал, что это его так испытывают. Так и здесь. Если кандидата предупредили, то либо он подготовится к записи, либо еще больше будет нервничать, а собеседование для многих — это стрессовая ситуация сама по себе. В обоих случаях объективной картины мы не получим. Некоторые рекрутеры утверждают, что если кандидат дает свое согласие, то это полезная практика, более того, можно предложить кандидату запись интервью и дать ему фидбек с его анализом (что было хорошо, что плохо) или без фидбека (пусть сам проанализирует и оценит свои действия). На словах это все представляется хорошо, но насколько добровольно соглашается кандидат — это большой вопрос. Мы знаем, что есть предложения, от которых сложно отказаться, а хотелось бы, т.е. фактически это манипуляция. Откажешься — и давай, до свидания. Нужна ли запись самому кандидату? Возможно. Но без фидбека в ней нет особой ценности, а как любят давать фидбек рекрутеры, мы знаем. Не очень любят.
Интервью как инструмент подбора персонала
Если копнуть глубже, то я вижу эту тему следующим образом. Я свидетель того, как возникала HR-сфера и развивался рекрутинг. Рекрутерам было сложно в самом начале — приходилось доказывать, что они приносят пользу бизнесу. В результате частенько они начинали имитировать бурную деятельность, а некоторые очень даже серьезно вовлекались в процесс. В итоге отдел подбора персонала становился чем-то вроде исследовательской лаборатории, где кандидатов начинали тестировать и проводить порой ненужную оценку. На мой взгляд, не надо никому усложнять жизнь, подбор персонала должен быть максимально четким и понятным, без лишних этапов. В этом смысле запись интервью, скорее, избыточное действие, чем то, что ускоряет процесс подбора.