В первой части речь шла о том, какие факторы позволяют спрогнозировать быстрый уход нового сотрудника из компании. Во второй части речь пойдет о факторах, которые способствуют его удержанию. Американский HR-гуру Джон Салливан предлагает считать средний срок пребывания в компании 2,5 года. Факторы-индикаторы перечислены по степени важности, т.е. самые важные указаны первыми и разделены на две группы, отличающиеся по своей значимости (во второй группе менее значимые).

Группа 1

Кандидат был рефералом. Я недавно увидел в Интернете интересное исследование, увы, не наше. В нем говорилось о том, какие методы подбора персонала считаются компаниями наиболее эффективными. На первом месте оказались реферальные программы. Не удивительно, что рекомендованные кандидаты работают в компании дольше. Ну хотя бы потому, что тот, кто их приглашает, несет ответственность за протеже, обязательно помогает адаптироваться, обучаться и в случае чего будет убеждать не увольняться.

Кандидат хочет работать в конкретной компании. Здесь все просто: очевидно, что кандидат по каким-то причинам хочет работать в конкретной компании. Причины могут быть разные, возможно, компания является известным брендом, кандидат пользуется продукцией компании, очень доволен ей и хочет быть причастным к этому. Кстати, стоит брать на заметку кандидатов, которые не в первый раз приходят на собеседование в одну и ту же компанию.

В компании работает близкий человек. У меня, кстати, есть свой пример. Когда-то давно я устроился на работу в банк, и одна из ключевых причин была в том, что там работала моя однокурсница, по которой я сох. J Компания Gallup провела исследование и обнаружила, что наличие в компании близкого друга увеличивает удержание и привлекательность работодателя. Во время интервью можно просто спросить кандидата, есть ли в компании знакомые.

В компании можно быстро сделать карьеру. Если компания большая и растущая, то, как правило, скорость внутренних передвижений в ней большая. Это привлекает амбициозных кандидатов, и, конечно же, они заинтересованы сделать карьеру, т.е. задержатся надолго.

Возрастной кандидат. Очевидно, что чем старше кандидат (или, скажем деликатнее, находится на более позднем этапе своей карьеры), тем больше вероятность, что он проработает дольше.

Группа 2

Джоб-хоппер может проработать долго. Этот фактор выглядит несколько парадоксально, ведь речь идет о тех, кто как раз часто меняет работу. Повнимательнее изучите резюме джоб-хоппера, и, если вы заметите, что с каждым новым трудоустройством он работал все дольше, высока вероятность, что он не уволится быстро. Казалось бы, зачем рисковать и связываться с джоб-хоппером? Ответ на этот вопрос есть в моем посте под названием «Джоб-хопперы и их положительные качества».

Кандидат сам заявляет, что намерен работать продолжительное время. Казалось бы, мало ли что заявляет сам кандидат, тем не менее стоит задать прямой вопрос о том, как долго он намерен проработать, особенно если речь идет о тех, кто прошел несколько этапов отбора. Не удивляйтесь, есть люди, которые держат свое обещание. Можно также посмотреть, что пишет кандидат об участии в конкурсе в социальных сетях, выражает ли он энтузиазм по поводу возможного трудоустройства в компанию или ему по барабану.

Мнение рекомендателей. Если у кандидата есть рекомендатели, то стоит поинтересоваться их мнением. Если они говорят о том, что кандидат настроен серьезно, то, скорее всего, так и есть.

Финальный кандидат. Если кандидат прошел несколько этапов, не исчез на каком-то из них и оказался по всем характеристикам самым лучшим, то высока вероятность, что он намерен работать в компании долго. Кроме того, такой кандидат, как правило, получает поддержку внутри компании со стороны как линейного руководителя, так и команды.

Некоторые качества кандидатов способствуют тому, что он проработает долго. Некоторые кандидаты будут обладать качествами, которые повлияют на их пребывание в должности. Например, кандидаты, которые никогда не останавливались на достигнутом в своей карьере, или те, кто способен быстро адаптироваться к среде. И те и другие не уйдут, даже если столкнутся с серьезными препятствиями. Кроме того, самомотивированный и целеустремленный сотрудник останется надолго, даже если его руководитель не является хорошим мотиватором.

Выводы

Когда-нибудь уровень People Analytics позволит прогнозировать карьерную траекторию кандидатов. Уже сегодня продвинутые компании используют такой инструмент, как EJM (карта пути кандидата или сотрудника). Но пока эти инструменты подвластны не всем, и можно пользоваться теми факторами (индикаторами), которые предлагает уважаемый HR-гуру Джон Салливан.