Часто слышу от рекрутеров: «Если новый сотрудник ушел через неделю, это не моя вина как рекрутера». На самом деле и да и нет. Да — потому что проблема почти всегда системная. Нет — потому что такая позиция может быть опасной. Она позволяет просто развести руками, вместо того чтобы спросить: «А что я мог бы сделать иначе?» Рекрутер и правда на «лобном месте» — все шишки летят в него. Но если рекрутеры перестанут чувствовать свою долю ответственности за финальный результат, то они рискуют стать просто «поставщиками резюме». Давайте порассуждаем, где же проходит грань между здоровым отношением к ошибкам и попыткой полностью снять с себя ответственность и переложить ее на самих кандидатов или нанимающего менеджера.

«Не виноватая я — он сам пришел»
Вспомнилась цитата из советского фильма «Бриллиантовая рука», только в нашем случае — не пришел, а ушел. Честно говоря, установка «я не виноват в том, что кандидат ушел» мне не очень нравится. В голову приходит следующее сравнение. Когда водитель сбивает пешехода вне пешеходного перехода (или проезжая на зеленый сигнал светофора), то он в любом случае несет ответственность. И знаете почему? Многие забывают о том, что автомобиль является «источником повышенной опасности», поскольку его использование создает повышенную опасность для окружающих. Владелец автомобиля обязан возместить вред, причиненный его работой, вне зависимости от вины, если только вред не возник вследствие либо непреодолимой силы или умысла потерпевшего, либо грубой неосторожности самого потерпевшего. Если это перенести в сферу подбора персонала, то неудачный наем означает, что рекрутер в любом случае должен разделить ответственность с другими людьми (независимо от того, как они себя проявили), которые задействованы в процессе. И да, на нем лежит большая ответственность. 

Кто и за что ответственен
Да, в большинстве случаев ответственность лежит на компании, т.е.  людях, которые задействованы в процессе подбора персонала. Давайте разбираться, где и чья ответственность и в чем она заключается. Для начала разделим участников на несколько категорий. 

1. Ответственность нанимающего менеджера и рекрутера
Новый сотрудник приходит с желанием свернуть горы, а сталкивается с реальностью, которая сильно отличается от обещанного. Иногда это происходит из-за желания нанимающей стороны продать вакансию, иногда просто из-за непонимания реальной ситуации на рынке труда или в компании. Обещаны интересные проекты, обучение и развитие, дружный коллектив, плюшки, а в реальности рутина, хаос, токсичная корпоративная культура и печеньки за свой счет. И это ответственность рекрутера и нанимающего менеджера, которые не представили ситуацию такой, какая она есть. Давайте честно: почему новичок сбегает через неделю? Часто мы сваливаем вину на него, но корень зла в нас.

Провал онбординга. Представьте: вы приходите на новое место, а вас там не ждали. Нет ни компьютера, ни доступа, ни плана. Вас бросили в океан без компаса и сказали: «Плыви!». Реакция предсказуема — паника и бегство.

Токсичная среда. А если и «поплыл», то сразу натыкаешься на подводные камни: интриги, хамство и бесконечные переработки. Становится ясно: это не работа, а испытание на прочность.

Разрыв между обещаниями и реальностью. И самое горькое: оказывается, нанимали-то на другую работу! Заявленные задачи не имеют ничего общего с реальными. Доверие разрушено в момент.

2. Ответственность команды
Ответственность команды при подборе персонала — это фактор, который часто недооценивают. Раньше подбор считался исключительно задачей рекрутера, но современный подход гласит: подбор — это совместный проект, где у каждого участника своя роль и ответственность (этот подход называют коллаборативным рекрутингом). Если команда не участвует, то высок риск, что она не примет новичка, проигнорирует его и не будет помогать. Создается атмосфера отчужденности. Для них новичок — это никто, возможно, даже конкурент.

3.Ответственность самого сотрудника
И, наконец, всего лишь около 20 % случаев, когда проблема именно в самом новичке, который устроился на работу. Происходит это из-за неверной самооценки. Переоценил свои силы и навыки. Столкнувшись с реальными задачами, понял, что не тянет, и, чтобы избежать дальнейших проблем, уходит. Иногда человек устраивается на работу не потому, что она ему понравилась, а потому, что нужно было срочно уйти с предыдущей. Он не погружался в суть вакансии и принял скоропалительное решение. Иногда бывают скрытые мотивы, например человеку нужно было просто перекантоваться. Подобное часто случается с оверквалифайерами, которые выходят на работу, при этом ждут из других компаний хороших предложений, а как только получают их, сразу уходят. Таких изначально не интересовала карьера в вашей компании. Иногда это просто непрофессиональное поведение: неготовность соблюдать правила, график, нежелание коммуницировать — и человек пропадает.

Таким образом, в большинстве случаев это вина не новичка, а компании, которая не смогла:

• правильно выбрать (честно рассказать о работе);
• правильно встретить (организовать адаптацию);
• правильно поддержать (курировать первые шаги).

Вывод
Вывод напрашивается простой: в подавляющем большинстве случаев сама компания (система подбора персонала) косячит — и прежде всего рекрутеры, зачастую в связке с нанимающими менеджерами. Чтобы новички не сбегали до окончания испытательного срока, будьте честными на интервью и говорите не только о плюсах, но и о сложностях работы. Внедряйте полноценный онбординг (а еще лучше — вместе с пребордингом), включающий план на первое время, наставника, который объяснит, чего ждут от новичка. Вовлекайте в процесс нанимающего менеджера, который бы проводил регулярные встречи 1-1, особенно в первое время, и давал фидбек. И не только руководителя, но и всю команду, в первую очередь опытных сотрудников. Ну и неплохо проводить прощальные интервью, чтобы узнавать реальные причины быстрых увольнений и делать из этого выводы.