Валерий Кичкаев Сотрудники чаще скрывают знания, чем делятся ими, обычно по одной из 8 типичных причин — от нехватки времени до отсутствия последствий за отказ. Охотнее делятся те, кого мотивирует личный интерес, а не давление: принуждение только усиливает скрытность. Ниже — причины и рабочие способы изменить ситуацию без нажима.
Почему сотрудники не делятся знаниями
Один HR-менеджер однажды объяснил, зачем делится опытом с коллегами, на конференциях и в соцсетях.
— Я охотно делюсь знаниями с коллегами на работе, на конференциях, в социальных сетях, потому что, отдавая накопленные знания, я высвобождаю место в своей голове для новых.
Сказано эффектно, но в корпоративной жизни чаще иначе. Руководители хотят, чтобы сотрудники делились знаниями: это, по мнению исследователей, повышает креативность, инновации и производительность — и в команде, и в компании целиком. Но многие сотрудники не спешат делиться.
Открыто об этом говорят редко: чаще обещают и не делают, ссылаются на неспособность быть наставником или просто прикидываются некомпетентными. Причин молчания обычно восемь, и у каждой есть решение.
-
1Нет времени
Некоторые сотрудники ссылаются на нехватку времени — иногда честно, иногда для отговорки. Если времени действительно не хватает, помогите с тайм-менеджментом. Если это отговорка, включите обмен знаниями в основные процессы компании, а не оставляйте отдельной необязательной задачей.
-
2Знания как сила
Кто-то считает знания собственной властью. На деле в быстро меняющемся мире накопленные знания устаревают и теряют ценность. Заметнее вознаграждайте тех, кто делится, и никак не поощряйте тех, кто придерживает опыт — на хороших примерах скупость обычно проходит.
-
3Страх, что знания используют неправильно
Кому-то это кажется странным, но люди действительно боятся, что переданные знания используют не так, как надо. Помогает атмосфера доверия: показывайте успешные примеры и вознаграждайте за командные результаты, а не только за личные.
-
4Не умеют делиться
Не каждый — прирождённый наставник: кому-то нужно обучение, как именно передавать опыт. Установите понятные цели обмена знаниями, регулярно проводите тренинги и вебинары, записывайте их для общего доступа и просите продвинутых сотрудников показывать пример.
-
5Есть дела поважнее
Кто-то уверен, что есть задачи важнее, или привык работать в одиночку либо с узким кругом коллег. Помогают истории о том, как другие реально выигрывают от обмена опытом — абстрактные призывы работают хуже конкретных примеров.
-
6Нет мотивации
Без вознаграждения, признания и карьерного роста желание делиться не возникает само по себе. Ситуация обостряется, если из-за передачи знаний страдает основная работа сотрудника — тогда впору говорить уже о демотивации. Процессы обмена знаниями стоит согласовывать с другими рабочими целями, а не добавлять их поверх.
-
7Делятся, но по-своему
Некоторые сотрудники делятся знаниями, но так, как удобно им самим. Это лучше, чем ничего, но стоит объяснять, почему предложенный компанией способ работает эффективнее — иначе полезный опыт до коллег не доходит.
-
8Нет последствий за отказ
Не на всех действуют разговоры и положительные примеры. Иногда нужна принципиальность: сотрудник должен понимать, что систематический отказ делиться знаниями повлечёт конкретные последствия, а не останется просто фразой в разговоре.
Эти восемь причин редко встречаются поодиночке — обычно совпадают две-три сразу. Понимание конкретной причины подсказывает, какой инструмент сработает: обучение, признание или чёткие правила.
Что на самом деле заставляет людей делиться
Знать причины — половина дела, важнее понять глубинные мотивы. Исследователи выделили два типа мотивации к обмену знаниями: автономную и контролируемую.
Автономная мотивация — делать что-то, потому что это значимо или приятно самому человеку. Контролируемая — делать это ради награды или чтобы избежать наказания.
| Тип мотивации | Что это значит | Как влияет на обмен знаниями |
|---|---|---|
| Автономная | Сотрудник делится опытом, потому что считает это важным и получает от этого удовольствие | Обмен знаниями более вероятен и стабилен |
| Контролируемая | Сотрудник делится знаниями под внешним давлением — ради поощрения или чтобы избежать взыскания | Знания охотнее скрывают, чем передают |
Вывод простой: принуждение работает хуже, чем помощь сотруднику осознать пользу обмена знаниями лично для него.
Парадокс: чем сильнее коллеги зависят от эксперта, тем меньше он делится
В одном исследовании учёные проверяли, охотнее ли делится знаниями сотрудник, который видит, что коллеги зависят от его опыта. Ожидался обратный эффект — довериться проще, если тебя ценят. Но эффект оказался противоположным.
Когда люди понимали, что от них зависят другие, они чувствовали давление — включалась контролируемая мотивация, а она подталкивает скрывать знания. Частые просьбы коллег отнимали время и отвлекали от собственных задач, поэтому обладатели знаний иногда даже делали вид, что не владеют нужной информацией.
Чем поощрять сотрудников за обмен знаниями
Одного понимания мотивации мало — нужны конкретные способы поощрения, которые компания может внедрить сразу.
- Показывайте сотрудникам преимущества обмена знаниями.
- Предлагайте возможности профессионального роста.
- Признавайте проактивность.
- Признавайте компетентность.
- Подчёркивайте высокую производительность.
- Поощряйте обучением.
- Вознаграждайте за успешное сотрудничество.
- Геймифицируйте накопленный опыт.
Публичное признание почти ничего не стоит компании, но для многих сотрудников значит больше, чем разовая премия.
С чего начать внедрение обмена знаниями
Список поощрений работает вместе с инфраструктурой: сотрудникам нужны инструменты, время и пространство для передачи опыта.
-
1Инструменты и обучение
Выберите подходящие инструменты для обмена знаниями, предоставьте ресурсы и организуйте обучение, чтобы сотрудники умели ими пользоваться.
-
2Пространство для общения
Откройте пространства для неформального обмена знаниями и одновременно оставьте в офисе тихие зоны для сосредоточенной работы — обе крайности нужны разным задачам.
-
3Вспомогательные материалы
Попросите опытных сотрудников составить инструкции и руководства — так их опыт не потеряется, если человек уйдёт из компании.
-
4Открытая культура
Организуйте неформальные мероприятия, которые сближают команду и облегчают обмен опытом вне рабочих задач.
-
5Наставничество между отделами
Поощряйте наставнические программы между отделами и совместные проекты сотрудников из разных команд — там обмен знаниями идёт естественно.
-
6Опыт новичков
Просите новых сотрудников делиться знаниями из прошлого опыта работы или учёбы — свежий взгляд полезен так же, как опыт старожилов.
Тема шире одной статьи — посмотрите инфографику о путешествии знаний по компании и об истории обмена знаниями в бизнесе.
Часто задаваемые вопросы
Почему сотрудники не делятся знаниями с коллегами?
Причин обычно несколько сразу: нехватка времени (настоящая или мнимая), страх, что опыт используют неправильно, ощущение, что есть дела важнее, и отсутствие вознаграждения или последствий за отказ. Полный список из восьми причин и решений к каждой — в начале статьи.
Какая мотивация работает лучше — награда или личный интерес?
Личный интерес, то есть автономная мотивация, работает надёжнее. Когда сотрудник делится знаниями ради награды или чтобы избежать наказания, включается контролируемая мотивация — и вероятность того, что он спрячет опыт, растёт, а не падает.
Правда ли, что зависимость коллег от эксперта заставляет его делиться охотнее?
Нет, исследование показало обратный эффект. Когда эксперт чувствует, что от него зависят, это создаёт давление, а не желание помочь — и он чаще скрывает знания или делает вид, что ими не владеет.
С чего начать внедрение обмена знаниями в компании?
С инструментов и инфраструктуры: выберите удобный формат обмена, обучите им пользоваться, подготовьте инструкции силами опытных сотрудников и откройте пространство для неформального общения. Дальше подключайте наставничество между отделами.
Как поощрять сотрудников делиться опытом без больших затрат?
Признанием и вниманием: показывайте преимущества обмена, отмечайте проактивность и компетентность, хвалите за высокую производительность и успешное сотрудничество. Геймификация накопленного опыта тоже работает и почти ничего не стоит.
