Два года назад я написал о так называемом VBR (Values-based recruitment), т.е. рекрутменте, основанном на ценностях компании. Недавно мне довелось пообщаться с HR-ом компании, в которой придерживаются этого подхода, для чего определены корпоративные ценности и в рамках подбора персонала кандидаты оцениваются на соответствие этим ценностям, помимо профессиональных навыков. О подобном подходе в продвинутых компаниях знают давно, правда, есть одна серьезная проблема — дефицит специалистов на рынке труда, и здесь порой не до ценностного подхода. Тем не менее я решил продолжить свою мысль, которая в указанном мною материале заканчивается абзацем «От Сulture Fit к Culture Add».

CultureFit
Ценностный подход в рекрутменте основывается именно на Culture Fit (культурасоответствия). В рамках этого подхода ключевым является вопрос: «Соответствует ли кандидат ценностям компании?». Культура соответствия — это подбор таких людей, которые соответствуют миссии и ценностям компании. Понимание того, что означает культурное соответствие, важно для того, чтобы распознать его в процессе подбора. Оно подразумевает наличие общих моделей поведения, ценностей, интересов и предпочтений в работе. Простыми словами — это формирование команды (возможно, компании в целом), состоящей из примерно одинаково мыслящих людей. Чтобы вписаться в компанию, кандидат должен обладать определенными сходствами с сотрудниками. Например, если в компании сотрудничество является неотъемлемой частью повседневной деятельности, то сотрудник, который хорошо работает в команде, скорее всего, впишется в культуру компании. Но если сотрудник предпочитает работать в одиночку, то возникнут проблемы. Минус Culture Fit в том, что компании/команде может не хватать разнообразия, креативных мыслей и идей, а также разных точек зрения. 

CultureAdd
Culture Add (культура добавления) — это когда сотрудника нанимают, чтобы внести разнообразие в команду, вместо того чтобы идеально ей соответствовать. Culture Addотвечает на вопрос: «Какую новую ценность кандидат может привнести в корпоративную культуру?». Подбор по принципу Culture Add подразумевает, что компания рассматривает отличие не как проблему, а как возможность. Культура добавления способствует созданию неоднородной команды, что позволяет каждому быть другим. Естественно, применение Culture Add требует осознанного изменения в подборе персонала: от оценки того, насколько кандидаты впишутся в культуру, к оценке того, что они могут привнести в нее. Вот как это можно реализовать на практике.

1. Пересмотрите критерии подбора
Вместо вопроса: «Соответствует ли кандидат нашим ценностям?» следует задаться вопросом: «Какие перспективы, опыт или навыки, которых нам не хватает, кандидат может привнести?». Определите пробелы в разнообразии команды (опыт, стиль решения проблем, знания) и обновите описание должностей, чтобы подчеркнуть новую стратегию.

2. Пересмотрите вопросы для собеседования
Следует пересмотреть список вопросов к собеседованию, в частности, предложите следующие: «Опишите случай, когда вы изменили привычному образу мышления и чего добились.», «Как ваш опыт может повлиять на динамику команды?», «Что вы могли бы добавить в культуру компании?». Эксперты рекомендуют при этом использовать так называемое структурированное интервью.

3. Разнообразьте интервьюеров
Включите в собеседование сотрудников из разных отделов, с разным стажем и опытом работы.

4. Проведите аудит бренда работодателя
Culture Add не сработает, если вы не пошлете рынку необходимый месседж. Важно рассказать потенциальным сотрудникам реальные истории вашей компании. И не вздумайте делать заявления в стиле: «Мы семья».

5. Измеряйте эффективность по-другому
Отслеживайте показатели, выходящие за рамки таких метрик, как «удержание сотрудников» или «время от первого контакта до найма». Оценивайте инновации (например, идеи, генерируемые новыми сотрудниками), проводите внутренние опросы (например, спрашивайте о том, чувствует ли сотрудник, что его индивидуальность ценят). 

6. Обучайте нанимающих менеджеров
Многие нанимающие менеджеры выбирают Culture Fit автоматически, потому что так кажется удобнее. Поэтому требуется обучение, чтобы распознавать предубеждения (например, отдавать предпочтение кандидатам с похожими увлечениями), ценить когнитивное разнообразие (например, интроверты против экстравертов, аналитики против креативных мыслителей).

7. Поддерживайте культуру развития
Если на новых сотрудников оказывают давление, чтобы они ассимилировались, Culture Add не будет работать, даже если вы выберете таких кандидатов. Создайте программы наставничества, чтобы новички могли безопасно делиться идеями, практикуйте «обратное наставничество» (например, молодые сотрудники рассказывают руководителям о новых трендах).

Вопросы для собеседования
Вопросы для собеседования — это краеугольный камень в определении того, насколько стиль работы и ожидания кандидата подходят для вашей компании. Вы можете задать следующие вопросы:

• Какую пользу вы приносите команде?
• Какие черты характера вы больше всего цените?
• Как вы действовали в сложной ситуации и как ее разруливали?
• Приведите пример, когда вам пришлось выбирать между быстрым выполнением работы и затратами времени и сил.
• Навыки, интересы или увлечения, которые отличают вас от других.
• Приведите пример, когда понимание точки зрения другого сотрудника оказалось полезным.

Вывод
Использование подхода Culture Add — это, на мой взгляд, инновационный способ усилить команду. Зачем нанимать сотрудников, которые похожи друг на друга, если можно собрать команду с разным опытом и взглядами на решение задач? Тем не менее нельзя говорить о том, что Culture Add лучше, чем Culture Fit, поскольку некоторые позиции требуют определенного культурного соответствия для сотрудничества.