Возможно, вы помните историю со словом «бренд»? Если нет, то я кратенько напомню. Еще в начале нулевых писали «брэнд», но потом слово стало широкоупотребимым и по правилам языка «э» превратилось в «е». Точно такая же история происходит со словом «фидбек», хотя на сегодняшний день ситуация приблизительно фифти-фифти, более того, встречается громоздкое словосочетание «обратная связь». Я это к тому, что трансформация одной буквы в другую говорит о том, что фидбек — действительно очень важное и популярное понятие в нашем менеджменте. Оно считается важным навыком для лидеров, поэтому многие годы развивался «нисходящий фидбек», т.е. от руководителя к сотруднику. Но со временем стало понятно, что фидбек может быть и «восходящим»: руководителю полезно знать мнение сотрудников. Однако у фидбека, каким бы он ни был, есть одна проблема: он фокусируется на том, что уже произошло.

Альтернатива фидбеку

Этой проблемой озаботился очень известный американский консультант, бизнес-эксперт и коуч Маршалл Голдсмит. Именно он предложил альтернативу фидбеку — фидфорвард. Голдсмит многие годы исследовал поведение топ-менеджеров, проводил различные эксперименты, в частности, предлагал участникам сыграть две роли: как получателя и как давателя фидфорварда. В ходе подобных экспериментов Голдсмит пришел к выводу, что фидфорвард очень полезен и влияет даже на настроение: после таких упражнений он просил участников назвать первое слово, приходящее в голову, и чаще всего это было слово fun (веселье).

11 причин попробовать фидфорвард

Подытожив свои эксперименты, Голдсмит сделал вывод, что участники считают фидфорвард веселым и полезным, в отличие от болезненного, смущающего и колючего фидбека. И вот почему.

1. Мы можем изменить будущее и не можем изменить прошлое. Фидфорвард помогает людям представить и сосредоточиться на позитивном будущем, а не на неудачном прошлом. Давая людям идеи о том, как они могут добиться еще большего успеха (в отличие от визуализации неудачного прошлого), мы можем повысить их шансы на достижение успеха в будущем.
   
2. Продуктивнее научить быть правым, чем доказывать чью-то неправоту. Фидбек часто похож на упражнение «дайте мне доказать, что вы были не правы». Это вызывает защитную реакцию получателя и дискомфорт со стороны отправителя. Даже конструктивный фидбек часто воспринимается как негативный, поскольку он обязательно включает обсуждение ошибок, недостатков и проблем. Фидфорвард почти всегда рассматривается как позитивный, поскольку он фокусируется на решениях, а не на проблемах.
   
3. Фидфорвард подходит успешным людям. Успешным людям нравится получать идеи, направленные на достижение ими своих целей. Успешные люди, как правило, имеют очень позитивную самооценку и получают удовольствие от фидфорварда, и эти же люди несдержанно реагируют на фидбек.
   
4. Фидфорвард может исходить от любого, кто знает о задаче. Для этого не требуется личный опыт общения с другим человеком. Те, кто сталкивался с фидфорвардом, поражаются тому, как многому можно научиться у людей, с которыми они близко не знакомы. Фидбек требует, чтобы люди знали друг друга, фидфорвард требует наличия хороших идей для достижения целей.
   
5. Люди не воспринимают фидфорвард так лично, как фидбек. Теоретически конструктивный фидбек должен концентрироваться на работе, а не на личности человека. На практике почти все отзывы воспринимаются лично. Трудно дать профессиональный отзыв, который был бы воспринят как-то иначе. Фидфорвард не может включать в себя личную критику, поскольку обсуждается то, что еще не произошло. Позитивные предложения обычно воспринимаются как объективные советы, а персональная критика часто рассматривается как личные нападки.
   
6. Фидбек может усилить личные стереотипы. Фидфорвард мотивирует на изменения, а фидбек усиливает чувство досады от неудач. Негативный фидбек может быть использован для усиления стереотипа «ты такой, каков есть», т.е. призывает смириться с положением вещей. Фидфорвард основан на предположении, что получатель может внести положительные изменения в будущем.
   
7. Большинство ненавидят получать негативные отзывы и не любят их давать. Конечно, кому понравится выслушивать негативный отзыв, да и давать тоже, но фидбек, по сути, так или иначе подталкивает к этому руководителей. Единственное, что можно сделать в такой ситуации, — это вообще не давать фидбек. На самом деле так и происходит, и вряд ли это изменится в ближайшем будущем. Выход напрашивается сам собой: используйте фидфорвард.
   
8. Фидфорвард не уступает фидбеку в конкретике. Представьте, что вы только что сделали ужасную презентацию в присутствии руководителя. Вместо того чтобы заставлять вас переживать этот удручающий опыт, он может помочь вам подготовиться к будущим презентациям, дав вам несколько советов. Эти предложения могут быть очень конкретными, при этом излагаться в положительном ключе. Таким образом, ваш руководитель может быть очень полезен для вас, при этом не напоминая вам о провале. Да и самому руководителю так лучше, потому что большинство не любит давать негативный фидбек.
   
9. Фидфорвард действует быстрее и эффективнее. Фидфорвард ненавязчив. Человек может использовать только те предложенные идеи, которые имеют для него смысл. При таком подходе почти не тратится время на оценку качества идей или «доказательство их ошибочности». Дебаты вокруг этого обычно носят негативный характер; без них процесс становится гораздо более позитивным как для отправителя, так и для получателя. Успешные люди, как правило, склонны принимать идеи, которые они считают полезными для себя, отвергая идеи, которые кажутся им навязанными.
   
10. Фидфорвард может быть полезным инструментом для взаимодействия с менеджерами, коллегами и членами команды. Справедливо это или нет, но фидбек связан с суждением. Это может привести к очень негативным, непредвиденным последствиям, если применить это к менеджерам или коллегам. Фидфорвард не подразумевает состязание в экспертизе, а ориентирован на то, чтобы быть полезным «попутчиком».
    
11. Люди внимательнее прислушиваются к фидфорварду, чем к фидбеку. Участники эксперимента отмечали, что внимательнее слушали идеи, чем когда-либо. На вопрос, почему они этого не делали при получении фидбека, отвечали, что были сконцентрированы не на том, что им говорят, а на своем ответе. В режиме фидфорварда не нужно беспокоиться о том, чтобы дать умный ответ, можно спокойно сосредоточиться на том, чтобы выслушать полезные идеи другого человека.

Вывод

Подводя итог, можно сказать, что цель этих рекомендаций не в том, чтобы полностью отказаться от фидбека. Цель состоит в том, чтобы показать, что фидфорвард часто может быть предпочтительнее фидбека в повседневном взаимодействии. Помимо своей эффективности, фидфорвард может сделать жизнь намного приятнее. Когда менеджеров спрашивают, что они чувствовали, когда в последний раз получали фидбек, то их самый распространенный ответ связан с негативом. Когда менеджеров спрашивают, что они чувствовали после получения фидфорварда, они отвечают, что он был не только полезен, но и поднимал настроение. По мнению Голдсмита, качественная коммуникация между людьми на всех уровнях, в каждом отделе и подразделении — это клей, скрепляющий компанию. Используя фидфорвард и поощряя других использовать его, лидеры могут значительно улучшить качество коммуникации в своих организациях, гарантируя передачу правильного сообщения. В результате получается гораздо более динамичная и открытая организация, сотрудники которой сосредоточены на перспективах будущего, а не на ошибках прошлого.