TL;DR: Использовать «чуйку» можно как фильтр подозрительности, но не как финального арбитра. Негативный вайб — повод копать глубже, позитивный — повод проверить, не эффект ореола ли это.

Один мой знакомый HR-специалист высказал мнение, что в последнее время многие его коллеги упускают из виду важный навык — умение доверять первому впечатлению.

На заре развития HR-сферы в Беларуси (20–25 лет назад) рекрутеры и HR-ы, накопив немного опыта, сильно полагались на этот «датчик», который в профессиональном сленге именуется «чуйкой».

Сегодня этот феномен описывают новые слова — «вайб» и «мэтч». Однако в последние годы на подобную интуитивную оценку обрушилась волна критики (обоснованной и не очень), и фокус сместился на методики, призванные, наоборот, минимизировать влияние первого впечатления. Таким образом, то, что раньше было главным инструментом, сегодня часто сознательно отодвигается в сторону во имя объективности. И все-таки давайте разберемся, в каких случаях первому впечатлению не стоит или стоит доверять.

Что такое первое впечатление

Ученые утверждают, что первое впечатление формируется всего за 7–10 секунд до 3 минут и оказывает решающее влияние на исход собеседования. Интервьюеры почти мгновенно (часто на подсознательном уровне) оценивают кандидата по внешнему виду, осанке, зрительному контакту и уверенности рукопожатия.

В английском языке есть термин thin-slicing («тонкие ломтики») — способность делать быстрые, но удивительно точные выводы на основе минимального наблюдения. В первые секунды оцениваются не столько профессиональные компетенции, сколько воспринимаемая надежность, энергия и общий вайб кандидата, что задает тон собеседованию. Авторитетное издание HBR подчеркивает, что эти мгновенные оценки имеют долгосрочные последствия, делая начальные моменты встречи критически важными в найме. Таким образом, первое впечатление становится мощным, хотя и не всегда осознаваемым фильтром, через который затем интерпретируется вся остальная информация.

Какборются с первым впечатлением

Структурированное интервью подразумевает фиксированный список вопросов для всех кандидатов, что снижает предвзятость и исключает субъективные импровизации.

Коллаборативный рекрутинг подразумевает подбор персонала, основанный на командном взаимодействии, при котором в процессе подбора участвуют несколько человек, и не только рекрутеры. Разные мнения способствуют объективности.

Слепой наем/скрининг позволяет намеренно исключить личные данные (имя, пол, возраст, фото, название вуза/компании), чтобы снизить предвзятость и сфокусироваться исключительно на навыках, знаниях и реальных результатах.

Обучениераспознавать эффект ореола (когда общее положительное или отрицательное впечатление о кандидате влияет на оценку его отдельных черт).

Почему «чуйка» — это не миф, а накопленный опыт

Часто кажется, что решение о доверии или симпатии возникает спонтанно. Однако это никакая не мистика, а опыт. У рекрутера, проведшего не одно собеседование, появляется насмотренность. Он видел последствия своих предыдущих наймов и бессознательно фиксирует эти закономерности и начинает узнавать их в первые минуты встречи, выдавая результат в виде интуитивного ощущения.

Что на самом деле считывается в первые минуты:

• манера общения и энергия (искренний энтузиазм, апатия или наигранность);
• готовность к диалогу (открытость или закрытость позы, вовлеченность во встречу);
• качество внимания (умение слушать и задавать вопросы по сути, а не формальное ожидание своей очереди высказаться).

И вот ключевой момент: эти soft skills зачастую важнее hard skills. Специфическим программам или процессам можно обучить. Но изменить базовый стиль коммуникации, врожденную закрытость или неумение слышать собеседника — задача на порядок сложнее. Поэтому опытный рекрутер в первые секунды ищет не идеального специалиста, а потенциального коллегу, с которым можно будет эффективно работать команде и нанимающему менеджеру.

Когда доверять первому впечатлению опасно

Чтобы довериться интуиции, необходим опыт. Первое впечатление может оказаться ложным, если у вас нет достаточной базы для сравнения, т.е. вы провели мало интервью. Чтобы «откалибровать чуйку», нужно провести как минимум несколько десятков интервью.

Кроме того, сознательно игнорируйте первое впечатление в следующих ситуациях:

• вы испытываете предвзятость. Кандидат кажется вам слишком похожим на вас или, наоборот, кардинально другим. И то и другое искажает восприятие;
• вы устали или в стрессе. В таком состоянии интуиция притупляется, и вы рискуете принять эмоциональное, а не рациональное решение;
• вы спешите. Желание быстро закрыть вакансию — главный враг качественного найма. Под давлением дедлайнов мы склонны упрощать и доверяться поверхностным сигналам.

Кейс, когда первое впечатление сыграло ключевую роль

В компанию требовался менеджер на сложный проект. В резюме одного кандидата был хороший, но не выдающийся опыт. В день собеседования в офисе случился небольшой форс-мажор, и оно было на несколько минут прервано. Пока все нервничали, кандидат сохранял спокойствие и даже юморил. После возобновления сразу вернул разговор в рабочее русло. Интуиция подсказывала рекрутеру, что несмотря на невыдающееся резюме (были кандидаты и лучше), кандидат проявил хладнокровие, умение быстро восстановить фокус и расположить к себе. Он и получил офер, успешно справился с проблемным проектом, а технические навыки быстро подтянул на практике.

Вывод

Доверять первому впечатлению, конечно, можно, но для этого нужно иметь опыт в проведении собеседований. Первое впечатление важно, но оно подвержено когнитивным искажениям, поэтому все-таки желательно его верифицировать с помощью структурированного интервью, сбора мнений других участников подбора, тестовых заданий.